Les occasions de formation pour les gens sur le marché du travail sont rares au Canada, et de plus, les personnes qui ont le plus besoin de formation supplémentaire sont celles qui ont le plus de mal à en recevoir. Ce rapport de Dan Munro étudie le succès et les défis du système canadien, comment des modèles de formation de partout dans le monde peuvent servir d’exemple au Canada, et offre des recommandations afin d’améliorer le système et nos programmes de formation.

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Résumé

Au fur et à mesure que les emplois évoluent, les travailleurs nécessitent une combinaison appropriée de compétences et des possibilités de formation continue à toutes les étapes de leur carrière. Les programmes de formation doivent fonctionner adéquatement et le marché du travail doit permettre la circulation fluide des travailleurs d’un poste à l’autre tout en garantissant un apprentissage continu.

Bien que le système d’éducation de la maternelle à la 12e année du Canada soit un chef de file mondial pour ce qui est de fournir aux enfants et aux jeunes les compétences dont ils ont besoin, les occasions de formation pour les gens sur le marché du travail sont rares et réparties de façon inégale. Moins du tiers des Canadiens et Canadiennes reçoivent une éducation non formelle liée à leur emploi. Ceux qui en reçoivent n’ont droit qu’à 49 heures d’enseignement par année, ce qui est en deçà de la moyenne de 58 heures dans les pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Pire encore, les personnes qui ont le plus besoin de formation supplémentaire sont celles qui ont le plus de mal à en recevoir. Les travailleurs moins scolarisés, Autochtones, âgés, ainsi que les travailleurs vivant dans des collectivités rurales et éloignées sont moins susceptibles de recevoir de la formation en milieu de travail.

 

Un meilleur système de formation professionnelle doit tenir compte des raisons pour lesquelles les employeurs ne veulent pas ou ne peuvent pas offrir suffisamment de formation et de perfectionnement. Ces raisons comprennent le coût; la crainte que les employés dotés de nouvelles connaissances partent travailler pour d’autres entreprises; et le manque d’information quant aux compétences et aux connaissances qu’ils souhaitent que leurs employés acquièrent. Les employeurs peuvent aussi croire qu’il est plus facile de marauder dans une autre entreprise pour trouver des employés qualifiés et de faire pression sur les systèmes d’enseignement formels pour produire des diplômés qualifiés « prêts à occuper un emploi » que de former leurs employés actuels.

Des modèles de formation de partout dans le monde peuvent servir d’exemple au Canada afin d’améliorer son système et ses programmes de formation. Dans les modèles qui réussissent bien, les entreprises, les établissements d’enseignement et les autres organismes travaillent ensemble pour financer les initiatives de formation bénéficiant autant aux travailleurs qu’aux employeurs. Les conseils de sécurité d’emploi de la Suède, le Technology Apprenticeship Program que PricewaterhouseCoopers (PwC) a lancé en collaboration avec cinq universités au Royaume-Uni et le programme de formation et de compétences que des constructeurs italiens de voitures sport ont mis sur pied en sont des exemples.

Le Canada peut également améliorer et élargir ses moyens d’action existants. Les Régimes d’encouragement à l’éducation permanente, lesquels permettent aux travailleurs de puiser dans leurs REER afin de financer une nouvelle formation ou de nouvelles études pour eux-mêmes ou pour leur conjoint, pourraient être revus afin de permettre aux employeurs de contribuer davantage aux comptes et de fournir des fonds fédéraux supplémentaires égalant leur contribution. Le succès de la loi québécoise qui exige que les entreprises dépensent au moins un pour cent de leurs revenus chaque année dans la formation des employés pourrait être reproduit par d’autres provinces.

Pour améliorer ses systèmes de perfectionnement professionnel, de formation et d’apprentissage continu, le Canada devrait :

  • Mettre l’accent sur les compétences de base, sans lesquelles les travailleurs ont du mal à acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles connaissances;
  • Améliorer l’équité et l’inclusion en matière de possibilités de formation et de perfectionnement professionnel;
  • Encourager le partage des coûts entre les entreprises, les travailleurs et le gouvernement;
  • Favoriser le partage d’information entre les établissements d’enseignement, les entreprises, les syndicats et les autres parties prenantes, ainsi que l’analyse rigoureuse de cette information;
  • Faire le suivi de l’efficacité des programmes.

Une population hautement qualifiée et scolarisée est essentielle à la croissance économique et au bien-être de la société. Devant une concurrence mondiale croissante et des changements technologiques rapides, des systèmes de formation et de perfectionnement efficaces et inclusifs sont indispensables à l’innovation, à la croissance, à l’emploi et aux revenus élevés. Pour nous assurer que notre économie de l’innovation est solide et profite à tous, des changements sont nécessaires afin de rendre les systèmes de compétences, de formation et d’apprentissage continu plus accessibles, inclusifs et efficaces.

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