La formule des petits boulots continue de gagner en préférence parmi les travailleurs.euses, mais la frustration croissante au sujet du manque d’avantages sociaux s’avère un défi important auquel il faut s’attaquer. Les avantages transférables pourraient-ils être la solution dont l’économie du travail à la demande a besoin? Lisez cette étude de cas par Catherine Lathem sur comment fiabiliser le travail à la demande – ceci pour le projet du FPP, « La nature changeante du travail », sur l’avenir du travail.

Enjeux en action

Cette étude de cas illustre les sujets du rapport de Laura Lam sur la précarité du travail atypique.

Il ne se passe pas une journée sans que Jodi Verburg pense aux répercussions que la pandémie mondiale a eues sur sa vie.

« Surmenée. Sous-payée. Encore plus stressée. » L’épuisement s’entend dans sa voix.

« Je travaille parfois 120 heures toutes les deux semaines. J’ai une hypothèque à payer. J’ai tous les coûts de mon véhicule à défrayer. Je dois me nourrir. Il n’y a pas assez d’argent qui entre. »

Jodi Verburg est préposée aux services de soutien à la personne (PSSP) dans une agence privée à but lucratif de Brockville, en Ontario. En tant qu’aides à domicile, elle et ses collègues ont été en première ligne pendant la pandémie. Leur existence est un va-et-vient constant entre les résidences privées et des maisons de retraite pour s’occuper des personnes les plus vulnérables. Jodi a vécu dans la crainte de contracter la COVID-19 et de transmettre le virus à ses clients et à sa famille.

« Les aides à domicile sont les plus sous-payés de tous les PSSP, affirme Jodi Verburg. J’ai maintenant 45 ans et, sans pension, je serai encore au boulot à 85 ans. Je devrai travailler jusqu’à ma mort, car je ne pourrai pas me permettre de prendre ma retraite. »

Jodi Verburg est aux prises avec la précarité qui sévit dans l’économie canadienne. Comme des millions d’autres personnes partout au pays, elle travaille dans un secteur transitoire, instable et précaire, et elle arrive à peine à joindre les deux bouts. Si son salaire est bas, sa sécurité d’emploi est encore pire. Elle a des avantages sociaux minimaux, aucun congé maladie payé et pas de régime de retraite. Son avenir financier est sombre.

« Je travaille pour mon employeur depuis quatre ans et demi et je ne gagne que 18,25 $ l’heure, et ce, uniquement grâce à une augmentation salariale de 1 % entrée en vigueur le 1er avril. Quand j’ai commencé, je gagnais 16,50 $ l’heure; 16,50 $ pour risquer ma vie tous les jours », dit Jodi Verburg en retenant ses larmes.

« Nous nous rendons dans des foyers de groupe pour les personnes qui ont des problèmes de santé mentale et nous ne savons pas si nos clients qui souffrent de schizophrénie ont pris leurs médicaments selon l’horaire prévu. Nous ne savons pas si nous entrons dans une maison infestée de punaises de lit, ou si de la drogue et des armes à feu s’y trouvent. C’est à l’aveuglette que nous allons travailler dans les résidences de la collectivité à tous les jours. »

« Nous sommes plafonnés à 19,32 $ l’heure, ajoute-t-elle. Il y a des gens qui travaillent pour l’entreprise depuis 25 ans et qui gagnent encore 19,32 $ l’heure. Et pas de pension. »

Le salaire moyen d’un PSSP au Canada est de 16,85 $ l’heure, et malgré les récents investissements du gouvernement dans la formation de nouveaux préposé.e.s, le secteur est confronté à une grave pénurie partout au pays, encore aggravée par la pandémie. On estime que 20 000 PSSP supplémentaires sont nécessaires en Ontario seulement pour combler les lacunes immédiates dans les soins de longue durée. La moitié des PSSP quittent le secteur après moins de cinq ans de travail, surtout en raison des salaires peu élevés et de l’épuisement professionnel, et on pense que ces bas salaires sont le facteur qui nuit d’emblée à l’embauche dans le secteur des soins à domicile.

La quasi-totalité – 90 % – des PSSP sont des femmes, et 41 % appartiennent à des minorités visibles.

« Beaucoup d’entre elles sont des immigrantes récemment arrivées, beaucoup sont des femmes racialisées qui sont entrées dans le secteur en espérant pouvoir apporter une contribution valable », explique Tyler Downey, le secrétaire-trésorier de SEIU Healthcare, un syndicat qui représente 60 000 travailleuses et travailleurs de la santé de  première ligne, dont Jodi Verburg. « Les normes sont tellement basses que beaucoup d’entre eux sont obligés de quitter le secteur. »

Downey et son équipe s’emploient à créer une plus grande sécurité financière pour les PSSP, dans l’espoir de garder plus de membres de SEIU Healthcare sur le marché du travail. Le SEIU s’est associé à Common Wealth Retirement, une société canadienne de technologie financière, pour élaborer un régime de retraite transférable et à faible coût appelé my65+. Le régime utilise des comptes d’épargne libres d’impôt, ce qui offre aux employé.e.s une certaine souplesse dans l’épargne et l’utilisation des fonds, et permet aux personnes à revenu modeste d’éviter que leurs prestations gouvernementales, comme le Supplément de revenu garanti, ne soient récupérées à la retraite, comme c’est le cas avec les régimes enregistrés d’épargne-retraite et les régimes de pension.

« Qu’il s’agisse des soins à domicile ou de l’économie des petits boulots, les employé.e.s changent souvent de poste et se retrouvent souvent entre deux emplois, explique M. Downey. C’est l’un des principaux avantages du régime my65+; il suit la personne. Il n’est pas lié à un seul employeur. »

Les avantages sociaux transférables sont relativement nouveaux dans le paysage des services financiers canadiens. Le concept a été testé dans d’autres pays comme les États-Unis, où l’on a mené des projets pilotes dans de nombreux États, dont Washington. Il cible les petites et moyennes entreprises qui, traditionnellement, ne proposent pas de plan de retraite à leur personnel. Le concept permet à ces entreprises d’offrir un programme de retraite collectif à faible coût pour les personnes à revenu modeste, y compris celles gagnant moins de 50 000 $ par an. Les avantages sociaux sont liés à la personne plutôt qu’à l’employeur, ce qui signifie qu’ils suivent celle-ci lorsqu’elle change d’emploi. Les employé.e.s peuvent également continuer à cotiser au programme de leur propre chef.

Avant de cofonder Common Wealth Retirement en 2015, le co-PDG Alex Mazer était le directeur des politiques publiques du ministre des Finances de l’Ontario. Il a fait partie de l’équipe qui a réformé le système de retraite de l’Ontario et a jeté les bases de la récente amélioration du Régime de pensions du Canada. Dans le cadre de son travail, il a constaté qu’un nombre croissant de Canadiennes et de Canadiens étaient laissés pour compte dans le système d’épargne-retraite. M. Mazer savait donc qu’il y avait une opportunité sur le marché, mais il affirme que Common Wealth est une entreprise « axée sur la mission ».

« Quarante-trois pour cent de la population canadienne vit d’un chèque de paie à l’autre, dit Alex Mazer, co-PDG chez Common Wealth Retirement. Ce que nous tâchons de faire, c’est de mettre des régimes de retraite de haute qualité à la disposition d’une main-d’œuvre qui, traditionnellement, n’a pas accès aux régimes de pension et de retraite par le biais de leur emploi. »

« Ces personnes font partie de la catégorie que je qualifierais comme étant « à revenu modeste ». Elles ne vivent pas dans la pauvreté, mais ne font pas encore partie de la classe moyenne. Elles ont suffisamment d’argent qu’elles pourraient épargner, et aimeraient le faire, mais c’est un défi pour elles en l’absence d’avantages sociaux. Si nous pouvions faire participer ces petits employeurs, employeurs de taille moyenne et travailleur.euse.s indépendants, ils disposeraient d’un outil très puissant pour se constituer une sécurité financière. »

Common Wealth Retirement a également lancé récemment un régime de retraite transférable pour les travailleur.euse.s du secteur sans but lucratif du Canada, en collaboration avec un groupe de fondations philanthropiques et de leaders d’organismes sans but lucratif. Ce régime, appelé Common Good, est le premier du genre au Canada. Il a accueilli ses premiers membres en novembre 2020 et compte désormais plus de 25 employeurs participants aux quatre coins du pays.

Common Wealth et ses partenaires ont passé plus de cinq ans à élaborer des programmes de retraite transférables comme my65+ et Common Good.

« La retraite est considérée comme l’un des problèmes les plus difficiles de la finance, et nous voulions bien faire les choses », déclare M. Mazer.

La société a mené des recherches approfondies auprès des membres des régimes, des employeurs et des experts en matière de pensions et de retraites. L’objectif était de s’assurer que les régimes étaient peu coûteux, souples et efficaces, tant pour les employeurs que pour les employé.e.s.

Les régimes de Common Wealth servent maintenant des clients dans les secteurs des organismes sans but lucratif et des soins de santé, ainsi que des employeurs du secteur privé dans une gamme de domaines d’activité dans les provinces et territoires du pays. La taille des employeurs varie de quelques personnes à des centaines d’employé.e.s.
Pour élargir l’accès aux prestations de retraite transférables, en particulier pour les personnes à revenu modeste, il faut un changement de politiques publiques. Selon M. Mazer, le gouvernement fédéral a un rôle essentiel à jouer et le Canada n’a pas fait autant que d’autres pays, notamment en ce qui concerne la transférabilité des prestations de retraite.

« Certains États américains et le gouvernement britannique ont mis en place des lois qui obligent les employeurs à inscrire automatiquement leurs employé.e.s à un régime de retraite et, dans certains cas, ils ont créé une option publique par défaut que ces employeurs peuvent utiliser. Ces mesures se sont révélées incroyablement efficaces pour inciter les gens à épargner pour la première fois.

Je pense également que nous pourrions inciter les petites et moyennes entreprises à mettre en place des régimes d’avantages sociaux transférables. Elles traversent de grandes difficultés à cause de la pandémie et ont besoin de ce coup de pouce. Leur donner un incitatif fiscal pour mettre en place un programme d’avantages sociaux ou un régime de retraite serait formidable. »

Tyler Downey, le secrétaire-trésorier de SEIU Healthcare,  explique que son entreprise ne cherche pas à remplacer les régimes de retraite traditionnels, mais plutôt à combler le vide existant. À ce jour, seules quatre des quelque 30 entreprises qui emploient des membres du SEIU se sont inscrites au programme my65+. M. Downey a travaillé avec les employeurs privés restants dans l’espoir de les encourager à investir dans le régime.

« Nous en avons quelques-uns en projet. Les employeurs commencent à voir la valeur du régime en tant qu’outil de recrutement et de maintien en poste et je pense donc que sa popularité va augmenter. »

Mme Verburg indique pour sa part que l’entreprise pour laquelle elle travaille envisage de s’inscrire au fonds my65+. Pour l’instant, elle se considère comme une personne qui ‘vit d’un chèque de paie à l’autre’ qui a peu de marge de manœuvre pour épargner par elle-même. Elle estime qu’un régime d’avantages sociaux transférables lui donnerait la chance de souffler.

« Ce serait un poids en moins sur mes épaules. Je saurais ainsi que je n’aurais pas à travailler pour le reste de mes jours. »

Malgré l’instabilité et le stress, Mme Verburg affirme qu’elle continuera à faire un travail qu’elle aime.

« Dans mon travail, je suis en contact avec des déjections corporelles, et un client m’a même déjà craché au visage. Vous prenez le bon avec le mauvais, mais les bons côtés l’emportent. En définitive, vous savez que vous aidez les clients, et vous voyez l’amour et l’admiration dans leurs yeux. Parfois, vous êtes la seule personne qu’ils voient. C’est ce qui fait chaud au cœur. »


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