Article
Survivre à la tourmente dans l’industrie de la construction navale
Enjeux en action | La nature changeante du travail
Partagez
Publié:17 juin 2021
Project: Nature changeante du travail
Enjeux en action
Cette étude de cas illustre les thèmes du rapport de Lori Turnbull au sujet de la transformation et les perturbations sectorielles.
Sur l’autoroute reliant Bedford à Halifax en août 2011, les vues d’un port très fréquenté étaient dominées par des bannières sur lesquelles on pouvait lire en caractères gras : « Les navires commencent ici ». Les bannières étaient si nombreuses qu’on les retrouvait sur les pelouses des gens, dans les vitrines des magasins et même sur les murs des nombreux pubs de la ville. La campagne « Les navires commencent ici » a été lancée par le gouvernement provincial, le slogan étant un rappel peu subtil à Ottawa du long héritage de la Nouvelle-Écosse en matière de construction navale. Son objectif était double : être au premier plan, car le gouvernement fédéral cherchait à savoir quels chantiers navals se verraient attribuer des contrats de plusieurs milliards de dollars pour renouveler la flotte de la marine canadienne; et convaincre les populations locales en proie au doute de soutenir le programme de construction navale fédéral en leur promettant un « essor » après plus de 20 ans d’échecs en lien avec ce même programme. Et ce soutien était indispensable, car le fardeau inutile d’un héritage de démarrages et d’arrêts avait sapé la confiance de la main-d’œuvre en l’avenir du secteur, raison pour laquelle il fallait multiplier les bannières et les affiches pour faire renaître une flamme d’espoir.
Trois ans plus tard, en 2014, la Stratégie nationale de construction navale a été lancée, offrant un catalyseur financier pour donner un nouveau souffle à une industrie maritime nationale morose. Bien que l’industrie de la construction navale soit apparue comme l’épicentre de cette nouvelle initiative, on s’attendait à ce que les effets de cette initiative fédérale touchent d’autres secteurs maritimes qui interviennent dans sa chaîne d’approvisionnement et dans l’ensemble de l’industrie, une stratégie exprimée par le régionalisme : « une marée montante soulève tous les bateaux ». Une bonne stratégie, mais à une importante variable près.
Le dernier cycle de démarrages et d’arrêts avait dispersé le marché du travail, laissant des lacunes béantes en matière de compétences, d’expérience et de capacités, ainsi que des plans de relève superficiels marqués par des discontinuités importantes entre les talents les plus et les moins expérimentés.
Pendant cette période d’accalmie, non seulement les travailleurs.euses les plus qualifié.e.s et les plus expérimenté.e.s ont été attiré.e.s par des industries plus stables, mais les lacunes des projets ont limité le transfert naturel des connaissances. En effet, une grande partie de la main-d’œuvre qui faisait la queue aux premiers salons de recrutement était soit nouvelle et inexpérimentée, ou soit qu’elle possédait des compétences et des connaissances obsolètes ou inutilisées depuis trop longtemps.
Irving Shipbuilding Inc. (ISI) s’est retrouvée dans une impasse : elle devait investir dans l’infrastructure, l’innovation et le développement de la main-d’œuvre pour attirer à nouveau les talents dans l’industrie et, en même temps, elle avait besoin que les talents reviennent pour justifier ces investissements. On espérait que la promesse d’un contrat de 30 ans rétablirait la confiance dans la durabilité et la prévisibilité du secteur et ramènerait les talents clés dans la région. Mais les défis qu’allaient devoir relever les équipes de recrutement de Irving au début de ce programme dépasseraient les clichés du genre « trouvez-les, formez-les, retenez-les », car il s’agissait d’une industrie en pleine transformation, présentant de multiples facteurs de rupture.
Pendant que le programme canadien des frégates somnolait au tournant du siècle, la conception des navires et les chantiers navals du monde entier évoluaient et se modernisaient, donnant naissance à des installations de fabrication à forte intensité technologique qui intégraient la robotique, l’intelligence artificielle et la fabrication additive. Ces progrès ont a ensuite engendré un nouveau type de travailleurs.euses dont les compétences privilégient désormais le cerveau au détriment des muscles. L’accent mis sur les compétences cognitives, technologiques et en matière de résolution concertée des problèmes parmi les travailleurs.euses de chantier a également bouleversé l’équation compétences/expérience, de nombreux.euses travailleurs.euses plus récent.e.s possédant plus d’aptitudes, ou de dispositions, que leurs homologues en poste. Cela a représenté un changement fondamental dans la relation mentor.e/subalterne qui caractérisait la plupart des effectifs de l’industrie. En même temps, des voix de plus en plus nombreuses se sont élevées pour réclamer l’inclusion des travailleurs.euses sous-représenté.e.s. Cette rupture couvrait les produits fabriqués, la façon d’effectuer le travail, les compétences nécessaires, les personnes qui accomplissaient le travail, la façon dont les connaissances étaient transférées aux nouveaux.elles travailleurs.euses (et aux plus ancien.ne.s) et, surtout, la culture en milieu de travail qui était au cœur de tout cela. Il est courant pour une organisation de s’attaquer à un seul domaine de changement à la fois, mais ISI s’est retrouvée à devoir coordonner toutes ces transformations majeures en même temps. Très peu de choses sont restées en l’état initial, et c’est à l’industrie de se démener pour s’adapter.
Pendant que ISI consacrait des centaines de millions de dollars à la mise à niveau et à la modernisation de son chantier naval, son équipe chargée des talents s’est employée à comprendre les exigences minimales plus élevées requises pour les nouvelles recrues. Un rapport du Conference Board du Canada a confirmé qu’entre 2016 et 2024, le projet Navires du Canada au chantier naval de Halifax générerait 8 200 emplois dans tout le pays, dont 3 500 en Nouvelle-Écosse. Avec des milliers de postes ouverts au recrutement et une durée de carrière de 30 ans, il est devenu évident qu’il fallait saisir l’occasion sans précédent de revitaliser tous les aspects de la main-d’œuvre. Et cela signifiait ouvrir les portes à un éventail de talents plus large que les recrutements homogènes qui avaient dominé le chantier depuis que la première coque avait pris forme. La gestion de cette nouvelle main-d’œuvre diversifiée exigeait une combinaison plus complexe et plus nuancée de compétences techniques et interpersonnelles de la part des dirigeant.e.s et des superviseurs.euses, des compétences qui peuvent être rares dans un environnement où l’ancienneté l’emporte toujours sur les compétences de mentorat. Ce qui est apparu très tôt, c’est l’exigence de compétences plus complexes et plus larges à tous les niveaux de la main-d’œuvre.
Cette prise de conscience a été suivie d’une triste constatation : les programmes postsecondaires actuels desservant l’industrie ne parvenaient pas à fournir ces aptitudes et compétences évoluées.
En plus des consultations avec d’autres établissements postsecondaires et des prestataires de formation privés, ISI a travaillé de concert avec le Collège communautaire de la Nouvelle-Écosse (CCNÉ) pour mettre à jour les programmes d’apprentissage, de technicien.ne et de technologue. Les nouveaux.elles arrivant.e.s ont été jumelé.e.s à des mentor.e.s possédant les compétences requises. Dans un premier temps, une grande partie de ces talents expérimentés et chevronnés ont été recrutés à l’étranger pour favoriser le transfert des connaissances indispensables au renforcement de la main-d’œuvre. En même temps, le Centre d’excellence de Irving Shipbuilding a été créé au CCNÉ. Initiative entièrement financée par Irving et assortie d’un programme phare sur mesure appelé Cheminements vers la construction navale, ce programme utilise un modèle de cohorte conçu pour offrir aux groupes sous-représentés un point d’entrée dans les carrières de la construction navale. Le président du CCNÉ, Don Bureaux, s’en est félicité. « Le collège est très fier du programme Cheminements vers la construction navale du Centre d’excellence Irving, qui a préparé des groupes historiquement sous-représentés à travailler dans des métiers maritimes clés. Le succès de ces programmes de cheminement et de ces bourses est le fruit de partenariats positifs avec la collectivité, le gouvernement, les syndicats et le secteur, lesquels se sont traduits par un taux d’emploi très élevé », a déclaré M. Bureaux. Cette fierté n’était pas injustifiée, car en 2019, le programme a remporté la médaille d’or dans le cadre du Prix d’excellence CICan du meilleur programme de formation postsecondaire au Canada.
Axé sur les métiers spécialisés (par exemple, les métiers du métal, le travail du fer, la soudure, le montage de tuyaux), avec des cohortes exclusivement féminines, autochtones et afro-néo-écossaises, ce programme a enregistré un taux d’embauche de 89 % après l’obtention du diplôme et un taux de rétention dans la population active de 95 %. Selon l’apprenti soudeur Ruquaiyah Abduh-Allah, ce programme n’a pas seulement ouvert l’accès à l’industrie, il a aussi fait naître parmi les autres le sentiment que des possibilités existent bel et bien.
“Pour moi, il a été important d’avoir l’occasion de rejoindre le programme Cheminements vers la construction navale et de savoir que je suis sur la voie de la réussite professionnelle. Il est important que des programmes comme celui-ci existent pour que plus de personnes issues des communautés noires comprennent qu’il est possible de travailler au chantier naval de Halifax.”, a-t-il commenté.
Aujourd’hui, alors que la production est bien engagée, ISI se focalise sur le développement d’un bassin de talents nationaux. « ISI poursuit, dans le cadre d’une stratégie visant à concrétiser ses objectifs commerciaux, une approche de croissance à domicile pour développer et faire passer ses effectifs de 1 200 à 2 800 employé.e.s sur une période de huit ans. La stratégie de croissance locale consiste à travailler avec le CCNÉ et les universités locales pour former la prochaine génération de constructeurs.trices de navires. Le Centre d’excellence (Irving) est un élément clé de cette stratégie et vise à offrir un accès équitable aux possibilités, aux programmes et à la formation pour que les Néo-Écossais.es puissent travailler efficacement dans l’industrie maritime », déclare le directeur de la participation industrielle de ISI, Aaron Plamondon. Rétrospectivement, les complexités de la rupture sont devenues la planche de salut de la revitalisation de la main-d’œuvre de Irving, et ont fini par changer le discours sur la place de l’industrie dans l’économie bleue en plein essor. Cette collaboration réussie peut servir de modèle aux industries qui cherchent des moyens de naviguer dans un cycle d’expansion et de ralentissement des affaires.
Merci à nos partenaires
Nous remercions notre partenaire principal
Merci à nos partenaires
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
 |
Rapports
Automatisation, IA et COVID-19
Une majorité des Canadiens et Canadiennes indiquent qu’ils/elles ont au moins une compréhension élémentaire de l’IA et de l’automatisation. Les politicien.ne.s ont la possibilité de profiter de ces connaissances perçues pour relever les défis à venir en liant les solutions COVID-19 aux enjeux – et potentiellement aux aspects positifs – présentés par l’IA et l’automatisation. Ce nouveau rapport de Peter Loewen et Blake Lee-Whiting démontre que le Canada n’a pas connu de réaction populiste importante face à la pandémie, mais que cela pourrait arriver peut-être contre les politiques d’immigration, si les citoyen.ne.s estiment que le gouvernement ne remplit pas sa promesse de créer des emplois.
Gérer la transformation dans les secteurs perturbés
Il y a des leçons à tirer des industries qui ont survécu et prospéré malgré les bouleversements, tout comme de celles qui n’ont pas été en mesure de s’adapter aux transformations dans leur secteur. Nous devons apprendre du passé tout en cherchant des moyens innovants de collaborer pour relancer l’économie. Selon Lori Turnbull, pour atteindre ces objectifs, il faut planifier en vue de changements inévitables dans tous les secteurs, peu importe leur niveau de résilience. À l’aide des bons outils, les travailleurs.euses, les employeurs.euses et les secteurs peuvent devenir plus forts au sein d’une économie nouvelle.
Naviguer dans la précarité du travail atypique
On estime que 30% de la main d’œuvre canadienne est engagée dans un travail atypique précaire, sans capacité à passer à quelque chose de plus stable. Alors que le marché du travail a été bouleversé par la pandémie de COVID-19, le moment est venu d’examiner ce qui a joué un rôle essentiel dans le façonnement de notre marché du travail actuel. Ce document explore les considérations en matière de politiques en proposant des données, des avantages et des alternatives, afin d’envisager un avenir où la précarité ne doit pas être une réalité.
Améliorer l’arrimage entre les universités et les lieux de travail
La pandémie de COVID-19, l’écart en matière de compétences et l’automatisation se sont conjugués pour modifier le paysage du travail au Canada, les établissements postsecondaires devant maintenant s’adapter à ces besoins en constante évolution. Si l’on ajoute à cela le fait que les entreprises déplorent depuis un certain temps que les nouvelles recrues n’ont pas les compétences exigées par le monde du travail, on voit bien qu’une réévaluation du mode de fonctionnement des universités s’impose. Les universités ont tendance à se concentrer sur le contenu, alors que les entreprises sont à la recherche de candidat.e.s détenant des compétences cognitives et comportementales. Le contenu et les connaissances disciplinaires à eux seuls les intéressent moins.
Plus fort d’avoir survécu : contrer la sous-utilisation des compétences pour l’avenir du travail au Canada
Comment le Canada peut-il utiliser sa main-d’œuvre hautement qualifiée dans le cadre de sa transition vers une économie du savoir? Palette Inc., une plateforme sans but lucratif, a été créée pour permettre à des travailleurs non traditionnels aux profils variés de se perfectionner dans un secteur des TIC qui rechigne à les embaucher. Le modèle proposé par Palette semble fonctionner.
L’Avenir vient d’arriver : pour un travail décent dans le monde post-pandémie
L’inégalité des revenus, le travail précaire et la numérisation de l’économie représentent désormais des enjeux que les décideurs économiques ne peuvent plus négliger au risque d’une débâcle économique et de bouleversements sociaux. Sans crier gare, l’avenir du travail a fait son entrée, et dans ce rapport Sunil Johal explore comment la nécessité de réinventer les assises de nos politiques sociales et économiques a monté d’un cran.
L’Avenir du travail au Canada : une approche adaptée au lieu
Une analyse des régions urbaines et rurales quant aux effets potentiels à long terme de l’avenir du travail montre que les répercussions négatives des déplacements de main-d’œuvre se feront sentir de façon disproportionnée dans les populations rurales. Celles-ci occupent la majorité des emplois dans des secteurs à haut risque de succomber à la rupture causée par les technologies. Comprendre comment ces changements toucheront les centres urbains comparativement aux régions rurales est fondamental à l’élaboration de politiques à long terme et à la conception d’un programme de politiques adapté au lieu afin que le Canada puisse contrôler ces bouleversements et empêcher que le fossé économique déjà existant entre régions urbaines et rurales ne se creuse davantage.
Gérer les emplois précaires : trois modèles canadiens pour rééquilibrer le pouvoir de négociation dans l’Avenir du travail
Il suffit d’entendre l’expression « emplois précaires » ou « économie des petits boulots » pour penser presque certainement au chauffeur d’Uber qui vous a amené à l’aéroport la semaine dernière. Pourtant, les emplois précaires remontent à beaucoup plus loin. Ce rapport examine trois modèles bien établis — les travailleurs de la construction, ceux du cinéma et du théâtre, et ceux du milieu universitaire — pour des recommandations que les gouvernements peuvent utiliser afin de relever le défi croissant des petits boulots.
Anciens petits boulots, nouveau petits boulots : Est-ce que les tribunaux et les législateurs mènent le débat ancien pour le Nouveau monde du travail à bon port?
Les tribunaux et les assemblées législatives au Canada et à travers le monde décident si votre chauffeur Lyft est un entrepreneur indépendant ou un employé. La classification est une question cruciale. Le présent rapport est une enquête sur l’état actuel de l’économie à la demande et sur la façon dont les tribunaux et les assemblées législatives en Amérique du Nord et au Royaume-Uni traitent la question de la classification des emplois.
Automatisation, IA et anxiété : des politiques pour éviter le populisme
Qui a peur de l'automatisation et que veulent-ils que les politiciens fassent à ce sujet? Ce rapport trouve une corrélation entre la crainte des Canadiens de perdre leur emploi du fait de l’automatisation et les points de vue populiste et nativiste, mais aussi que les Canadiens favorisent les approches politiques traditionnelles du gouvernement en matière de perturbation de l’emploi, telles que la reconversion professionnelle, plutôt que des mesures radicales telles que la réduction de l’immigration.
Faciliter l’avenir du travail à l’aide d’un régime d’assurance-emploi modernisé
Face aux changements importants que subit le marché canadien de l’emploi, le régime d’assurance-emploi (AE) délaisse trop de personnes, tels que les travailleurs à temps partiel, temporaires et autonome. Le régime au Canada devrait être modernisé pour faire face aux perturbations à grande échelle qui sont toutes proches.
Compétences, formation et apprentissage continu
Les occasions de formation pour les gens sur le marché du travail sont rares au Canada, et de plus, les personnes qui ont le plus besoin de formation supplémentaire sont celles qui ont le plus de mal à en recevoir. Ce rapport de Dan Munro étudie le succès et les défis du système canadien, comment des modèles de formation de partout dans le monde peuvent servir d’exemple au Canada, et offre des recommandations afin d’améliorer le système et nos programmes de formation.
Articles
Apprentissage en période de pandémie : possibilités de suivre une microformation rémunérée en vue d’une relance postpandémie
Un soutien vaste et rapide du gouvernement a reçu un large appui en réponse à la pandémie de COVID-19. Sur la base de leurs recherches sur l’opinion publique, Peter Loewen et Blake Lee-Whiting soutiennent que les Canadiens et Canadiennes, en particulier ceux/celles qui ont perdu leur revenu ou leur emploi pendant la pandémie, seraient désireux de suivre une formation professionnelle financée par le gouvernement dans le cadre de ce soutien.
L’apprentissage continu, un engagement gagnant pour le fabricant AVIT et ses employé.e.s
Pour AVIT Manufacturing, situé à Peterborough en Ontario, avoir une approche axée sur l’humain signifie que les employé.e.s se voient constamment offrir la possibilité de mettre à jour ou d’élargir leurs compétences. AVIT est un excellent exemple démontrant que l’encouragement de l’apprentissage continu en milieu de travail demeure un atout. Consultez cette étude de cas rédigée par Daniel Squizzato et abordant les façons de composer avec la précarité dans un secteur en perturbation. Cette étude s’inscrit dans le cadre du projet La nature changeante du travail du FPP, qui porte sur l’avenir du travail.
« Il est possible de faire de chaque boulot un bon emploi; le problème, c’est que nous décidons simplement de ne pas agir en ce sens. » Comment améliorer le travail dans l’économie canadienne des petits boulots
Des millions de personnes à revenu modeste au Canada ont un emploi précaire. La pandémie a engendré des conditions économiques plus instables que jamais – nous avons besoin d’un programme pour assurer un avenir au travail précaire. Lisez cette étude de cas par Catherine Lathem sur comment fiabiliser le travail à la demande – ceci pour le projet du FPP, « La nature changeante du travail », sur l’avenir du travail.
« Je vais être obligée de travailler jusqu’au jour de ma mort. » Les prestations transférables pourraient-elles apporter un espoir financier aux travailleur.euse.s essentiels aux prises avec la précarité de l’économie canadienne?
La formule des petits boulots continue de gagner en préférence parmi les travailleurs.euses, mais la frustration croissante au sujet du manque d’avantages sociaux s’avère un défi important auquel il faut s’attaquer. Les avantages transférables pourraient-ils être la solution dont l’économie du travail à la demande a besoin? Lisez cette étude de cas par Catherine Lathem sur comment fiabiliser le travail à la demande – ceci pour le projet du FPP, « La nature changeante du travail », sur l’avenir du travail.
Les microcertifications pour requalifier la main-d’œuvre du Canada est-elle une aubaine ou tout simplement du battage publicitaire?
Les programmes de microcertification deviennent une façon populaire de se perfectionner, mais l’absence de normalisation, entre autres préoccupations, pourrait avoir une influence sur leur pérennité. Prenez connaissance de cette étude de cas rédigée par Rosanna Tamburri qui approfondit les sujets abordés dans le rapport de Harvey Weingarten sur les innovations pour le secteur universitaire – le tout dans le cadre du projet La nature changeante du travail du FPP sur l’avenir du travail.
Le Michener Institute a révolutionné le domaine de la formation en soins de santé – Les autres secteurs pourraient-ils en tirer des leçons?
Le Michener Institute est le seul établissement postsecondaire qui cherche à répondre directement aux besoins immédiats du système de santé. Le modèle Michener pourrait être intéressant non seulement pour le paysage changeant des soins de santé du Canada, mais il pourrait également fournir des apprentissages transférables à d’autres secteurs. Prenez connaissance de cette étude de cas rédigée par Rosanna Tamburri qui approfondit les sujets abordés dans le rapport de Harvey Weingarten sur les innovations pour le secteur universitaire – le tout dans le cadre du projet La nature changeante du travail du FPP sur l’avenir du travail.
Intendance de l’IA et changement culturel : l’affaire de tous
Qu’est-ce qui sera nécessaire pour guider le développement numérique et appuyer les travailleurs et le grand public durant la transition vers un futur plus automatisé? Les leaders émergents qui ont participé au Forum de Banff affirment que les principes sous-jacents que nous suivons – et sur lesquels nous insistons – peuvent faire toute la différence.
Événements
Ce que nous avons appris : réflexions sur La Nature changeante du travail
Au cours de notre projet phare La Nature changeante du travail, nous avons demandé à nos auteurs, contributeurs.trices et conférencier.ères sur ce qu'ils et elles ont appris au cours des dernières années et sur l’avenir du travail.
Événement passé
Pourquoi les emplois changent-ils et où sont les opportunités pour tous et toutes?
Pourquoi les emplois changent-ils? Rejoignez Carol Ann Hilton du Indigenomics Institute et Edoardo de Martin de Microsoft pour un dialogue mené par Mark Winston de SFU le 14 juin à Vancouver.
Événement passé
Conférence sur La nature changeante du travail
La technologie, l’évolution démographique et d’autres facteurs transforment le monde du travail, et ce, rapidement. Laissez de côté les scénarios dystopiques et joignez-vous à nous pour orienter les politiques qui permettront aux Canadiens et Canadiennes de prospérer dans les emplois de demain.