La crise de la COVID-19 a fait dérailler les carrières de millions de Canadiens. Pour les aider, les dirigeants du marché du travail et les décideurs doivent mobiliser les systèmes d’enseignement et de formation par certains moyens essentiels – d’abord en réunissant de l’information solide sur le marché du travail et en établissant les bases d’un système national d’apprentissage la vie durant.

À trois mois dans la crise de la COVID-19, il était évident que le restaurant où vous travailliez ne rouvrirait pas ses portes. Vous étiez chômeur, à la recherche d’un emploi, comme des dizaines de milliers d’autres serveurs. Angoissé et soucieux de payer votre loyer, vous aviez également hâte de trouver votre nouvelle carrière. Vous vous êtes adressé aux organismes locaux de service d’emploi, mais les services en ligne étaient de piètre qualité et vous ne possédiez pas les compétences ou l’expérience pour poser votre candidature aux emplois qu’ils vous proposaient. Lorsque vous avez fini par être aiguillé vers un conseiller en planification de carrière, ce service reposait sur l’information sur le marché du travail d’avant la pandémie. Vous ressentiez de la frustration mais, néanmoins, avez suivi les conseils et vous vous êtes adressé au service des admissions d’une université voisine. On vous a recommandé un programme à diplôme de quatre ans, mais qui pouvait dire que, lorsque vous auriez obtenu votre diplôme, votre travail existerait encore dans votre économie locale? Et comment étiez-vous censé payer vos frais de scolarité et de subsistance?

L’économie et le marché du travail du Canada ont subi des bouleversements sans précédent en raison de la pandémie. Au plus fort de la fermeture économique, en avril 2020, 5,5 millions de travailleurs canadiens avaient perdu leur emploi ou travaillaient moins de la moitié du nombre d’heures habituel. De nombreuses personnes ont connu des pertes de revenu totales ou appréciables, comme en rend compte le nombre étonnant de 8,4 millions de demandes de Prestation canadienne d’urgence (PCU). D’après les analystes, il y aura une deuxième vague de mises à pied, tandis que les entreprises s’adaptent à une contraction économique prolongée.

Moins de la moitié des emplois perdus au cours de la première phase de cette crise seront rétablis dans la première année, selon ce que déclare Jim Stanford, dans son document du Forum des politiques publiques (FPP) à propos du travail après la COVID-19. Il s’attend à ce que le chômage demeure élevé pendant des années encore. Les pertes d’emplois et les difficultés se sont fortement concentrées chez les travailleurs peu rémunérés, à temps partiel et précaires, les femmes, les adolescents et les jeunes travailleurs, les immigrants et des secteurs durement touchés comme la vente au détail, l’hôtellerie et le tourisme. Nombre de ces emplois sont perdus à jamais. Nombre d’autres subiront des changements profonds.

Jim Stanford pose le problème crûment : « Si la situation n’est pas gérée adéquatement, elle pourrait facilement dégénérer en une dépression d’une décennie. »

Compte tenu que les activités ont repris dans la plus grande partie du pays en août 2020, il y avait 1,1 million de travailleurs de moins qu’avant la pandémie, et un autre 700 000 travailleurs font encore face à des réductions considérables de leurs heures de travail. L’augmentation du nombre de personnes à la recherche d’emplois est presque le double de ce qu’elle était au cours de la récession de 2008-2009. Ces travailleurs continueront à avoir besoin d’une aide d’urgence et à grande échelle, notamment l’assurance-emploi (AE) et les programmes de prestations temporaires de l’AE annoncés récemment, d’un soutien social allant des services de santé mentale à l’aide au logement et des programmes de retour au travail comme les subventions salariales d’urgence (également étudiées dans la série Rebâtir le Canada).

En plus de l’aide en matière de chômage et de sécurité sociale, ces travailleurs ont besoin d’une mobilisation sans précédent au niveau de l’enseignement et de la formation pour les préparer à rapidement réintégrer le milieu du travail. C’est un niveau de demande qui atteint des plafonds historiques et nos systèmes d’enseignement supérieur et de perfectionnement de la main-d’œuvre n’ont pas les outils pour l’affronter. Cette situation amplifie et accélère une tendance déjà constatée avant la COVID : des appels de plus en plus intenses en faveur d’un apprentissage la vie durant comme moyen, pour les travailleurs et les employeurs, de s’adapter à l’évolution rapide des marchés du travail. Dans le cas des Canadiens en âge de travailler, la formation permanente, le recyclage et le renforcement des capacités deviennent une nécessité comme moyen de demeurer pertinents et de réussir sur le marché de l’emploi tout au long de leur carrière. Pour l’ensemble du pays, un passage vers des modèles d’apprentissage la vie durant pour tous les Canadiens, voilà la possibilité de transformer rapidement la main-d’œuvre et de stimuler davantage la compétitivité.

Répondre à ce double problème d’un réemploi rapide et de l’apprentissage la vie durant sera un défi de taille pour les décideurs et les systèmes canadiens d’enseignement supérieur et de perfectionnement de la main-d’œuvre. Le présent document tire parti d’un article précédent pour le FPP et First Policy Response (projet du Ryerson Leadership Lab), et énonce un ensemble de prescriptions à l’intention des gouvernements fédéral et provinciaux/territoriaux et des meneurs des systèmes canadiens des études postsecondaires et d’emploi. Il fait écho au principe initial du présent document voulant que nous disposons d’un créneau pendant lequel nous pouvons aider ceux qui ont été expulsés de leurs emplois et également corriger les inégalités structurelles de longue date en construisant un système d’apprentissage la vie durant réunissant nos systèmes d’études supérieures et de perfectionnement de la main-d’œuvre.

Les propositions stratégiques des présentes visent d’abord et avant tout à aider les personnes. Elles se concentrent sur les apprenants et les travailleurs les plus touchés par la crise de la pandémie, ceux qui ont besoin d’études et de formation pour joindre ou rejoindre le travail, particulièrement les Canadiens qui font face à des obstacles supplémentaires sur le marché du travail. Les recherches menées dans l’ensemble de l’Organisation pour la coopération et le développement économiques (OCDE) établissent que les adultes peu qualifiés qui ont le plus besoin de formation pour trouver ou conserver un emploi sont les moins susceptibles d’avoir accès à cette formation. Par contre, les propositions doivent être en grande partie mises en pratique par les systèmes d’études supérieures et de perfectionnement de la main-d’œuvre au Canada : elles possèdent ces capacités mais sont également fortement morcelées, isolées et retardataires. Il leur faut d’urgence un réalignement et une coordination afin d’aider adéquatement les Canadiens à cheminer dans leurs orientations de carrière.

Le perfectionnement du capital humain n’a jamais été aussi important que maintenant pour la prospérité collective et l’inclusion sociale, particulièrement dans les économies avancées comme celle du Canada. Même si l’enseignement postsecondaire a de multiples missions et de nombreux points forts, les gouvernements et l’industrie, depuis des décennies, ont préconisé une harmonisation et une collaboration meilleures avec les organismes de perfectionnement de la main-d’œuvre et les employeurs pour répondre aux besoins des travailleurs et veiller à ce que les diplômés possèdent les compétences appropriées et mènent une carrière intéressante. La pandémie de la COVID-19 a créé un cataclysme sur le marché du travail, tout en ouvrant également un créneau en matière de politiques et de financement pour élaborer des solutions nouvelles et rassembler les systèmes d’études supérieures et de perfectionnement de la main‑d’œuvre. Les progrès rapides de la technologie, l’analyse du marché du travail, la recherche et l’élaboration des politiques offrent d’autres promesses.

Aux présentes, nous proposons que le réemploi rapide des Canadiens repose sur quatre piliers :

  • De l’information sur le marché du travail (IMT) ouverte, en temps réel et granulaire, susceptible de cerner les travailleurs déplacés et les besoins de compétences et d’emploi non satisfaits au sein des employeurs et d’établir le lien entre l’offre et la demande.
  • Des services d’emploi à réaction rapide mis en place pour aider les travailleurs mis à pied ou dont l’accès est menacé dans les zones à risque du marché du travail. Ces services seraient accompagnés par l’introduction de nouveaux programmes de formation axés sur la demande mis au point dans le cadre de partenariats enseignement-industrie pour répondre aux besoins du marché du travail local.
  • Un soutien financier aux apprenants en âge de travailler pour les aider à tirer parti des perspectives de formation, de recyclage et de perfectionnement des compétences, perspectives enrichies pour les chômeurs récents.
  • Une augmentation du soutien et du renforcement de la capacité technique pour le secteur des services à l’emploi, ainsi que des soutiens sociaux pour aider ceux qui font face à des obstacles à la formation à avoir accès à l’emploi et à demeurer liés au travail.

Ces piliers, axés sur l’enseignement, la formation et le perfectionnement de la main-d’œuvre, viennent compléter d’autres mesures visant à appuyer la sécurité du revenu, le rétablissement des entreprises et les normes d’emploi. Nous explorons ces quatre piliers dans les sections qui suivent et offrons dans chaque cas des prescriptions spécifiques.

La qualité et la disponibilité des données sur les compétences et l’emploi, qu’on appelle souvent l’information sur le marché du travail (IMT), ont connu une hausse sans précédent provoquée par les changements technologiques et la complexité accrue de nos économies et de notre main-d’œuvre et en réaction à ces facteurs. Des sources nouvelles comme Emsi, Burning Glass et LinkedIn, qui compilent et analysent les offres d’emplois avec représentations numériques des compétences, intérêts et caractéristiques démographiques des chercheurs d’emploi – sont jumelées aux sources gouvernementales classiques, par exemple l’Enquête sur le marché du travail, afin d’obtenir plus rapidement une image multidimensionnelle du marché du travail. Les efforts novateurs pilotés par le chercheur Ross Finnie pour établir le lien entre les données de résultats sur l’impôt et le marché du travail ont généré de nouveaux éclairages sur la réussite des diplômés postsecondaires. Le Conseil de l’information sur le marché du travail créé récemment a commencé à combiner les ensembles de données privées et publiques afin d’évaluer les lacunes au niveau des compétences évaluées. Les nouvelles pousses, les organismes sans but lucratif et les groupes de réflexion ont mis au point des outils d’orientation de l’apprentissage susceptibles de retracer les transitions d’un rôle (p. ex. service à la clientèle) et d’une industrie (vente au détail) à une autre carrière (vente en entreprise).

Pourtant, l’adoption et l’utilisation de ces ressources IMT de plus en plus perfectionnées traîne de l’arrière par rapport aux systèmes canadiens de perfectionnement de la main-d’œuvre et d’études supérieures. Dans le perfectionnement de la main-d’œuvre, le manque de ressources et de compétences informatiques ont souvent freiné l’utilisation de ces outils. La complaisance et la réticence des institutions et du personnel enseignant ont freiné l’enseignement supérieur. Les écoles polytechniques canadiennes, par leur travail en matière d’apprentissage intégré et de collaboration à la recherche avec l’industrie, sont peut-être les institutions publiques les plus réceptives du marché du travail. Par contre, ces établissements sont à la traîne des collèges professionnels privés plus réactifs, par exemple les camps d’entraînement technologique et les fournisseurs mondiaux d’apprentissage en ligne pour ce qui est de l’application de l’IMT et de l’analyse des apprenants pour adapter les programmes et les études ou améliorer les résultats postérieurs aux programmes.

L’actuelle crise de la main-d’œuvre et son installation rapide font que l’utilisation intelligente des données IMT en temps réel est d’autant plus importante. Compte tenu de la nécessité d’une expansion assurée et urgente des services d’enseignement et de formation à réponse rapide, les décideurs, les établissements d’études supérieures, les formateurs de la main-d’œuvre et les employeurs doivent avoir accès à des données et renseignements opportuns, précis et pertinents sur la demande d’emplois et de compétences dans l’ensemble du pays. Comme le soutiennent d’autres voix importantes, l’IMT est la base du système de marché du travail fondé sur la demande dont le Canada a actuellement besoin.

Prescription : Bâtir et déployer rapidement des outils IMT pour cibler un programme de recyclage et de réemploi à réponse rapide.

  • Mandater et financer les intervenants principaux du domaine de l’IMT pour qu’ils s’entendent rapidement sur une méthodologie et un ensemble de données nationales de l’IMT pour le rétablissement après la crise et lancer rapidement un ensemble d’outils à l’intention des secteurs des études supérieures, du perfectionnement de la main-d’œuvre et du secteur privé. Les organismes de premier plan comme le Conseil de l’information sur le marché du travail, Statistique Canada, les associations industrielles et d’enseignants, les groupes de réflexion et les conseils sectoriels pourraient être mobilisés pour piloter ce travail. En plus d’élaborer rapidement des méthodes de collecte et d’architecture des données, ces organismes pourraient introduire des outils comme des interfaces de programmation d’applications ouvertes, des tableaux de bord de l’IMT et des navigateurs concernant l’apprentissage et le perfectionnement professionnel. Ces outils pourraient être construits à l’aide de technologies du commerce, dans la mesure du possible. Les ressources d’IMT devraient être ouvertes (et non exclusives), conviviales (pour divers publics), en temps réel (terminées dans un délai d’un mois), granulaires (suffisamment localisées) et puisées à de nombreuses sources.
  • Cibler les conseillers, navigateurs et spécialistes en développement de carrière – acteurs clés du système de perfectionnement de la main-d’œuvre – et les munir des compétences nécessaires pour utiliser ces ressources IMT. Le lancement d’outils IMT en réponse à la crise devrait être accompagné d’un programme extensif de formation et de soutien pour les praticiens du perfectionnement de la main-d’œuvre. Ils ont besoin de compétences numériques et statistiques pour faire des recherches concernant l’IMT et les logiciels de carrière en ligne, ainsi que d’un apprentissage permanent dans les domaines pertinents, par exemple l’économie et la pédagogie du comportement. (Nous donnons plus de précisions à la section 4, concernant une dotation en technologie pour les praticiens.)
  • Accélérer la réorientation du financement gouvernemental vers des modèles axés sur les résultats construits, notamment, sur de l’IMT de qualité. Les systèmes de la Colombie‑Britannique et de l’Ontario concernant les études supérieurs et le perfectionnement de la main-d’œuvre se sont réorientés vers un financement fondé sur les résultats, notamment des mesures touchant le marché du travail et l’emploi. Au fil de la reconstruction après la pandémie, les gouvernements provinciaux et territoriaux peuvent accélérer ces efforts. De plus, le financement pourrait être axé pour réorienter les systèmes afin qu’ils puissent rajuster rapidement et périodiquement la rémunération au rendement dans le but d’encourager les diplômés à opter pour certains cheminements professionnels. Cela aidera à répondre aux besoins des travailleurs et autres apprenants importants, tout en étant utile pour les résultats du système.

Puisque des millions de travailleurs canadiens sont en chômage et font éventuellement face à des changements au niveau de l’emploi et de la carrière, il sera essentiel, dans tout plan fédéral ou provincial de stimulation de la relance, d’appuyer le réemploi rapide. Comme nombre d’autres pays, le Canada a introduit un vaste programme de subventions salariales d’urgence pour aider les entreprises à conserver et à réembaucher des travailleurs. D’autres pays, par contre, ont pris des mesures plus audacieuses en matière d’enseignement et de formation. Prenons comme exemple l’Australie, qui a lancé une suite de cours en ligne de six mois fortement subventionnés et axés vers les secteurs du travail de « priorité nationale », par exemple sciences infirmières, enseignement, counseling et TI. Ils aideront les travailleurs soit à se doter de nouvelles compétences pour leur emploi actuel ou à faire la transition vers de nouvelles carrières.

Les programmes de services d’emploi à réaction rapide qui aident les travailleurs dont l’emploi est menacé ou qui sont mis en disponibilité à planifier leur transition offrent une solution immédiatement disponible de système d’emploi et de formation. Déclenchés à la suite de la fermeture d’une grande entreprise à une échelle sectorielle ou régionale, ces programmes portent création d’équipes d’intervention pour appuyer les travailleurs, les employeurs et la collectivité et élaborer des plans d’action appliquant l’IMT locale et mobilisant au niveau local les agences de main-d’œuvre et les fournisseurs de services d’enseignement et de formation. Parmi les exemples, mentionnons le Centre de services d’emploi et de formation consacré aux personnes concernées créé par la province en réponse à la fermeture de l’usine de GM à Oshawa, ainsi que les équipes d’intervention rapide Canadada-Saskatchewan.

Pour équiper ensuite ces travailleurs, il faut accélérer les nouveaux programmes d’enseignement et de formation à cycle court et axés sur la demande pour combler les besoins des employeurs en matière de talents et de compétences dans leurs collectivités et dans l’ensemble du pays. Ainsi que nous l’indiquions dans notre publication précédente, ces programmes doivent être élaborés de concert avec des partenariats enseignement-industrie dégageant et faisant connaître les aptitudes et compétences pertinentes pour les employeurs, y compris l’apprentissage en ligne et intégré au travail, et offrant aux apprenants un éclairage au niveau des carrières et des réseaux d’employeurs. Nombre de programmes de ce type sont déjà connus. Le Collège George Brown de Toronto a lancé en ligne un programme de micro‑compétences en robotique du service, élaboré avec Global DWS, fournisseur de solutions robotiques. Les camps d’entraînement en développement de logiciels constituent un autre exemple de ce style immersif de programmes de formation courts. Pourtant, même si l’industrie s’est longtemps plainte du délai qu’il faut pour élaborer de nouveaux programmes d’études et de formation pour répondre aux besoins naissants, ce type de perfectionnement des compétences à incubation rapide en partenariat avec l’industrie demeure rare à l’extérieur des écoles de formation permanente.

Projet d’intervention rapide pour les travailleurs du tourisme et de l’hébergement

En réponse à l’écroulement du marché du travail provoqué par la crise de la COVID-19, le Centre des compétences futures et OTEC, organisme sans but lucratif de formation et de perfectionnement de la main-d’œuvre pour l’industrie du tourisme et de l’hébergement, ont lancé un projet d’intervention rapide pour appuyer les centaines de milliers de travailleurs mis à pied dans ce secteur durement touché. Financé grâce à un investissement de 2,25 millions de dollars avec un certain nombre de partenaires de l’industrie, le projet vise à munir les travailleurs déplacés de compétences nouvelles pour des emplois changeants. Il leur offre des services et des renseignements immédiats, une cartographie de leurs compétences et atouts et dégage les approches en temps réel pour les former en vue du réemploi.

Même si ces propositions peuvent être soutenues par des fonds de relance, les gouvernements ont également la possibilité de tirer parti des ressources en place pour les études supérieures et le perfectionnement des compétences. Les ententes de transfert relatives au marché du travail, qui sont les principales sources de financement des systèmes provinciaux et territoriaux de la main-d’œuvre, offrent la souplesse de réorienter les fonds de perfectionnement de la main-d’œuvre. Ajoutons que des intermédiaires appuient les initiatives de ce type. Au moyen d’un financement provincial, eCampus Ontario a fait l’incubation de partenariats enseignement-industrie afin de créer des programmes de microcertification pour les compétences très demandées. Le Centre des compétences futures, qui a un mandat national, a récemment annoncé des investissements de 37 millions de dollars dans 30 programmes pilotes communautaires pour appuyer les gens qui passent à de nouveaux emplois ou à de nouvelles industries (voir encadré). Le Programme d’innovation fédéral dans les collèges et la communauté en réponse à la COVID-19 pourrait être mis à profit pour l’innovation sur le marché du travail, où les candidats pourraient bénéficier, tout en les dimensionnant, des efforts d’attachement et de mobilisation sur le marché du travail en partenariat avec les fournisseurs de services d’emploi. Au-delà du financement, ces initiatives doivent être éclairées par de l’IMT opportune, localisée et sectorielle et exigera de nouvelles approches en matière de collaboration et de conception conjointe chez les établissements d’enseignement supérieur, les fournisseurs de services de perfectionnement de la main-d’œuvre, les employeurs et les gouvernements.

Prescription : Mettre en place des programmes de réemploi intervenant rapidement pour les travailleurs déplacés et accélérant les perspectives d’éducation et de formation axées sur la demande.

  • Étendre les services rapides de planification et de formation pour le réemploi. Par l’entremise des systèmes provinciaux d’emploi et de formation – subventionnés dans le cadre du volet des Ententes sur le développement du marché du travail des Ententes de transfert relatives au marché du travail, des modèles d’équipes d’intervention et de centres d’action peuvent être introduits pour gérer les perturbations névralgiques du marché du travail à une échelle locale ou régionale ou à l’intérieur de secteurs spécifiques et durement touchés de l’industrie.
  • Mettre en place la conception et le lancement rapides de programmes d’enseignement et de formation axés sur la demande à l’intention des travailleurs déplacés. Par l’entremise des gouvernements provinciaux et territoriaux et des intermédiaires en place, introduire des subventions financières à effet catalyseur pour accélérer la préparation de programmes d’enseignement et de formation axés sur le réemploi. Les subventions seraient à la portée des établissements d’enseignement supérieur, des fournisseurs de services d’emploi, des candidats syndiqués et du secteur privé. Les propositions devraient établir l’existence d’une demande claire et localisée sur le marché du travail, des modèles de programmes souples axés sur les apprenants adultes et des partenariats avec des coalitions d’employeurs ou d’industries. Les partenariats favoriseraient la conception conjointe du programme d’études et la validation des microcertifications et permettrait de diriger les flux d’apprenants vers les emplois demandés et les secteurs de l’industrie en voie de rétablissement.

Pour favoriser une incubation et un lancement rapides, les mécanismes provinciaux d’examen des programmes devraient être temporairement simplifiés ou suspendus. La conception des programmes peut tirer parti des ressources en place et des précédents, notamment les Principes et cadre de microcertification. En plus des nouveaux programmes, les investissements peuvent appuyer la réplication et le dimensionnement rapides des modèles éprouvés de formation et de perfectionnement de la main-d’œuvre, par exemple la formation en compétences technologiques en demande de NPower Canada pour les jeunes personnes marginalisées. Dans la mesure du possible et en rendant compte de l’évolution des orientations en matière de santé publique, les programmes devraient intégrer les pratiques pédagogiques largement acceptées, par exemple celles dégagées dans notre précédent document du FPP.

Même avec l’introduction des nouvelles offres d’éducation et de formation à réponses rapides et axées sur la demande, l’accès et l’inclusion demeureront un défi. Nombre de Canadiens ont perdu un revenu important, devant compter sur les prestations d’urgence gouvernementale, ou ont affronté une incertitude et une précarité accrues des finances de leur ménage; ils n’ont tout simplement pas les moyens de détourner des ressources du coût de la vie quotidienne pour le recyclage et l’apprentissage la vie durant. Il en est particulièrement ainsi des apprenants en âge de travailler ou à faible revenu et autres qui doivent affronter des obstacles – tous ayant été de façon disproportionnée déplacés du travail par la crise de la pandémie. Pour la plupart, ils auront besoin d’une aide financière pour assumer les frais de scolarité et de formation afin de pouvoir participer à une relance équitable.

Le gouvernement fédéral a lancé récemment l’Allocation canadienne pour la formation (ACF) et celle-ci offre une possibilité immédiate. Son objet est de faciliter aux personnes en âge de travailler l’accès aux perspectives de formation et de perfectionnement des compétences dans un marché du travail en rapide transformation. L’allocation est un crédit d’impôt remboursable de 250 $, accumulé chaque année, avec report du crédit non utilisé, pour un crédit total à vie de 5 000 $. Le crédit accumulé peut couvrir jusqu’à la moitié du coût total d’un programme donné.

À propos de l’Allocation canadienne pour la formation

Cette nouvelle allocation est offerte aux travailleurs canadiens de 25 à 64 ans qui gagnent entre 10 000 $ et 150 000 $ par an. Les personnes assument d’avance les frais de formation dans des collèges, universités et écoles professionnelles privées et accréditées et des collèges d’enseignement professionnel et écoles de métier, et reçoivent leur crédit dans leur déclaration de revenu de l’année en question. Pour pouvoir prendre du temps de travail pour la formation, le crédit est également jumelé à un programme de soutien à la formation de l’assurance-emploi (AE), offrant jusqu’à quatre semaines de congé payé à hauteur de 55 % des gains hebdomadaires moyens une année sur quatre. Les Canadiens peuvent avoir accès à leur premier crédit de 250 $ en 2020, mais la crise de la COVID-19 a entraîné un retard dans l’introduction des prestations de formation de l’AE.

Malheureusement, sous sa forme actuelle, l’Allocation canadienne pour la formation ne peut offrir à ses apprenants une aide adéquate et efficace. Nous y trouvons de graves lacunes. Tout d’abord, l’allocation n’est tout simplement pas assez généreuse, car les frais des cours d’éducation permanente, les frais de scolarité postsecondaire et des programmes privés de formation varient de centaines et à des milliers de dollars. De plus, le modèle de crédit d’impôt, qui portera remboursement du montant de l’allocation après la déclaration de revenu de l’année suivante, ne règle pas l’obstacle initial de liquidités pour nombre de personnes. C’est l’une des raisons pour lesquelles les gouvernements ont éliminé les crédits d’impôt pour l’éducation et les frais de scolarité postsecondaires. Enfin, l’ACF ne dirige pas son soutien vers les personnes qui en ont vraiment besoin. Puisque les travailleurs qualifiés hautement rémunérés sont plus susceptibles de participer à l’apprentissage en milieu de travail et à l’éducation permanente, l’ACF, telle que conçue, profiterait avant tout à ceux qui en ont le moins besoin. De plus, lorsque la disposition de l’assurance-emploi (AE) sur le congé payé entrera en vigueur, l’harmonisation des lois du travail provinciales et l’adoption par les employeurs seront des facteurs de réussite essentiels.

Prescription : Enrichir considérablement et repenser l’Allocation canadienne pour la formation.

L’ACF pourrait devenir l’élément principal du programme d’aide financière aux études pour les personnes en âge de travailler, ainsi que pourle perfectionnement des compétences et l’apprentissage la vie durant. En enrichissant l’ACF, voici les principes de conception que les décideurs devraient veiller à appliquer :

  • Majorer les montants. Pour vraiment positionner le Canada comme meneur mondial appuyant les apprenants en âge de travailler, la prestation doit être majorée. Nous préconisons comme point de départ de quadrupler le crédit à 1 000 $ par an et à 20 000 $ pour la durée de la vie.
  • Cibler les allocations à l’intention de ceux qui en ont le plus besoin. Tout comme pour d’autres programmes d’aide financière destinés aux apprenants, par exemple les subventions et prêts fédéraux-provinciaux aux étudiants et les contributions de contrepartie du Programme canadien pour l’épargne-études (PCEE) aux REEE, les niveaux de prestations devraient être subordonnés au revenu ou enrichis à l’intention des ménages à faible revenu. L’ACF ciblée pourrait prendre diverses formes : un retrait progressif de la prestation annuelle de 1 000 $ pour les personnes gagnant plus du seuil de l’AE, soit 38 000 $, ou, comme pour le PCEE, un relèvement à l’intention de ceux qui se situent sous les seuils de faible revenu, peut-être en réduisant ou en éliminant l’exigence de contrepartie de 50 %.
  • Offrir aux gens la possibilité de recevoir au départ l’allocation. Afin de surmonter les problèmes de liquidités, l’allocation pourrait être mise à disposition selon un modèle fondé sur la demande reposant sur la confiance, assorti d’une vérification, un peu comme la PCU et les nouvelles prestations temporaires de l’AE, en déboursant les fonds rapidement et en procédant à un rapprochement au moment de l’impôt de l’année suivante. Un modèle plus ambitieux serait un compte de dépenses en soins de santé comme ceux utilisés par les fournisseurs privés d’assurances, ou un modèle de paiement direct aux fournisseurs admissibles des secteurs de l’enseignement et de la formation, qui appliqueraient directement le montant de l’allocation aux frais de scolarité.
  • Veiller à l’harmonisation avec l’aide financière aux étudiants, les programmes de main-d’œuvre et les lois du travail provinciales. Même si l’ACF constitue une innovation importante pour aider les apprenants en âge de travailler, elle générera plus de complexité pour les bénéficiaires qui sont également admissibles aux programmes d’aide financière aux étudiants, pour l’aide financière par l’entremise des systèmes d’emploi et de formation provinciaux et territoriaux et pour les lois sur les normes d’emploi à l’égard des congés rémunérés. Le gouvernement doit veiller à ce que les interactions de l’ACF n’aient pas d’effet pervers et que les bénéficiaires sachent clairement comment ces prestations peuvent être cumulées.
  • Donner au programme un meilleur nom et en faire une promotion appréciable. Comme l’ont prouvé les réformes récentes de l’aide aux étudiants en Ontario et les campagnes à long terme visant à relever les professions spécialisées en Suisse, il est essentiel, pour favoriser son adoption, de déployer des efforts délibérés pour renforcer l’image de marque, sensibiliser les gens et obtenir une réponse comportementale à ces programmes.
  • Des mesures d’urgence s’imposent pour les travailleurs déplacés par la COVID-19. Même si ces principes visent à établir un avantage réel et durable à long terme, les décideurs peuvent également tirer immédiatement parti de l’ACF. En urgence et pour un temps limité, il serait possible d’éliminer l’exigence de contribution de contrepartie pour les bénéficiaires de la PCU et ceux qui font le passage à l’AE ou aux trois nouveaux programmes de prestations temporaires de l’AE.

D’après les estimations d’Ottawa, l’ACF coûtera 1,7 milliard de dollars sur cinq ans, sur une base de 600 000 bénéficiaires. L’élargissement de l’allocation et une hausse attendue de la demande chez les travailleurs déplacés entraîneront une augmentation considérable des répercussions budgétaires. À court terme, l’élargissement d’urgence de l’ACF devrait être financé comme faisant partie d’un ensemble de stimulus pour le rétablissement de l’économie. À long terme, il serait possible d’atténuer les coûts grâce à une refonte fondée sur le revenu afin de mieux cibler l’allocation. Le gouvernement pourrait également envisager d’autres solutions de compensation, par exemple limiter l’accès au crédit d’impôt pour les frais de scolarité postsecondaire à ceux qui ont moins de 25 ans.

Une des réalités désastreuses de la crise de la COVID est que les populations déjà les plus vulnérables sur le plan économique et faisant face aux obstacles les plus importants sur le marché du travail sont celles qui en ont subi les répercussions les plus dures. Au-delà de simplement exiger l’accès à la formation et aux études, nombre de Canadiens en âge de travailler (ce qui comprend souvent les travailleurs moins spécialisés et dans des situations plus précaires, par exemple les Noirs et les Autochtones, ainsi que les personnes de couleur, les bénéficiaires de l’aide sociale ou les jeunes et les jeunes travailleurs qui entrent sur le marché du travail) auront besoin d’un ensemble plus large de services sociaux, d’emploi et perfectionnement professionnel afin de trouver un emploi valable et demeurer sur le marché du travail. La Série des rapports Compétences de l’avenir du Forum des politiques publiques offre des aperçus des difficultés de perfectionnement des compétences pour les groupes racialisés et les immigrants, ainsi que les personnes handicapées.

Même si les mesures de soutien individualisées visant les populations les plus vulnérables devrait être au cœur de la réponse à la crise grâce à un système efficace de perfectionnement de la main-d’œuvre, la pandémie a exposé les graves limites des systèmes en place – notamment le manque de souplesse pour prévoir les crises et les possibilités et y réagir, tout en appuyant les services de soutien de base. Les praticiens essentiels du système – y compris les conseillers en placement, les conseillers en carrière, les mécanismes de liaison avec les employeurs et les prospecteurs d’emplois – souvent, n’ont pas ce qu’il faut en matière de formation, de technologie et de rémunération, parmi d’autres éléments de soutien, tout en luttant pour établir la coordination avec les services sociaux qui sont les déterminants du succès professionnel de leurs clients.

Les services à la main-d’œuvre et à l’emploi ne doivent pas se contenter de se concentrer sur la liaison à court terme au marché du travail, mais viser le perfectionnement professionnel de façon plus intégrée et à long terme. Ce sera particulièrement essentiel au cours de la période de reconstruction après la pandémie, car les perturbations de l’emploi et de l’économie pourraient perdurer. Puisque le secteur des études supérieures en est aux premiers stades du dégroupage de ses offres en éléments, par exemple conception de programmes d’études, instruction, évaluation et services aux étudiants, le perfectionnement de la main-d’œuvre pourrait, de la même façon, être ventilé en ses composantes. Il pourrait se distancer de la recherche d’emploi et de la préparation de curriculums vitae pour se concentrer sur la prestation de services de navigation et de cheminements professionnels à long terme et de services complémentaires ou sociaux d’amont.

Les conclusions du Groupe d’experts sur l’emploi chez les jeunes offrent des orientations utiles sur les besoins des clients et la conception des services, ainsi que l’élimination des obstacles principaux, et comportent des recommandations d’investissement ciblé chez les plus vulnérables. D’autres recherches font ressortir l’importance de se soucier des marchés du travail régionaux, des partenariats sectoriels et régionaux avec de multiples employeurs et des soutiens d’amont et d’aval – notamment conseils, logement et garde d’enfants, pour les personnes dont les obstacles à l’emploi sont les plus élevés. La mobilisation des employeurs sur les axes de recrutement est également essentielle. Des programmes novateurs, par exemple le programme HireNext de CivicAction, offrent des orientations sur les changements aux pratiques de ressources humaines qui seraient les plus efficaces pour recruter et maintenir en poste les jeunes vulnérables et leur créer des cheminements d’emploi.

Prescription : Relever, chez les fournisseurs de perfectionnement de la main-d’œuvre, la capacité d’offrir aux Canadiens, particulièrement à ceux qui affrontent les plus grands obstacles, des services d’emploi et de cheminement professionnel.

  • Augmenter le soutien aux praticiens du perfectionnement de la main-d’œuvre. Ces acteurs essentiels, qui sont au cœur même du modèle de prestation des services, sont souvent sous-payés et mal soutenus. Les gouvernements provinciaux et territoriaux, travaillant de concert avec les partenaires de prestation des services, devraient accorder la priorité aux ressources à l’intention des praticiens du perfectionnement professionnel en élargissant la portée de leur rôle et en offrant un renforcement de la formation et des capacités touchant la conception des cheminements professionnels et la navigation dans ces services et en offrant un encadrement et un soutien transitoires aux clients les plus vulnérables. Ces appuis sociaux d’amont et d’aval, offerts directement par l’entremise de partenaires, pourraient comporter des éléments touchant le perfectionnement professionnel personnel (séances d’encadrement), les soins personnels (prestations élargies de soins de santé, conseils/thérapie) et l’ajout de soutiens externes (services de garde, transport, sécurité alimentaire).
  • Investir dans la capacité et l’infrastructure numérique du secteur par la création d’une dotation en technologie pour les praticiens et les clients du perfectionnement de la main-d’œuvre. Tout comme une dotation de la Fondation du millénaire pour une nouvelle génération, l’investissement viendrait appuyer la transition technologique et l’inclusion numérique dans le système pour les années à venir. Cette dotation pourrait être administrée par Emploi et Développement social Canada, les ministères provinciaux et fédéraux responsables de la formation et les intermédiaires du secteur. Œuvrant de concert avec les dirigeants sectoriels, les établissements postsecondaires et les fournisseurs de technologies pédagogiques, on établirait des normes de base concernant les capacités technologiques (c.-à-d. pour le matériel, les logiciels, l’entretien et la formation) d’après des principes résolument numériques. En faisant appel à un modèle de demande fondé sur les besoins, la dotation offrirait un financement par subventions afin que les fournisseurs de services de la collectivité et les organisations de la base puissent mettre à niveau les normes appropriées (avec des investissements à l’échelle de 50 000 $). Les fournisseurs de services pourraient également faire une demande pour se procurer des périphériques (ordinateurs portables, téléphones intelligents) à l’intention des chercheurs d’emploi qui ont à surmonter des obstacles financiers, pour veiller à ce qu’ils puissent se lancer dans l’économie numérique et les services et formations en matière d’accès.

L’apprentissage la vie durant, dans un nouveau pacte pour les travailleurs canadiens

Nous nous concentrons aux présentes sur la façon dont le Canada peut utiliser les systèmes d’études supérieures et de perfectionnement de la main-d’œuvre comme partie de la solution à l’un des plus grands défis qu’a affronté le Canada dans une génération : comment offrir un soutien rapide et une formation au réemploi à des millions de Canadiens nouvellement chômeurs ou dont le travail a été interrompu.

À long terme, les initiatives préconisées aux présentes aideront également à établir au Canada un système d’apprentissage la vie durant. Elles offrent les ingrédients – information opportune et accessible sur l’emploi et les carrières; formation et études souples axées sur la demande; aide financière ciblée vers les apprenants adultes et encadrement professionnel et soutiens sociaux – dont les Canadiens en âge de travailler ont besoin pour trouver leur chemin dans un marché du travail qui exigera de plus en plus qu’ils s’adaptent à l’évolution des exigences sur les plans des compétences, des technologies et des environnements de travail.

Nous espérons qu’un nouveau pacte général pour les travailleurs canadiens issu de la crise de la COVID-19 pourra comporter notamment l’accès à l’apprentissage la vie durant, à une architecture solide de sécurité du revenu, à des mises à niveau des normes d’emploi et à des services de garde accessibles. Le capital humain est la ressource la plus précieuse du Canada et, collectivement, notre prospérité exige que nous en fassions davantage pour l’utiliser efficacement. Parvenir à une prospérité plus équitable en nous rebâtissant, par contre, exige quelque chose de plus : un engagement collectif selon lequel tous les travailleurs auront l’occasion de tracer leur propre cheminement professionnel, de trouver de la valeur dans leur travail, de recevoir un revenu et des avantages leur offrant un niveau de vie raisonnable et d’être traités avec le respect et la dignité au travail qu’ils méritent.

Partenaires du secteur privé : Manuvie et Shopify

Partenaire de consultation : Deloitte

Gouvernement : Gouvernement du Canada

Gouvernements provinciaux :

British Columbia SaskatchewanOntario et Québec

Partenaires de recherche : Conseil national de recherches Canada et Centre des Compétences futures

Fondations: Metcalf Foundation

FPP tient à reconnaître que les points de vue et opinions exprimés dans cet article sont ceux des auteurs et ne reflètent pas nécessairement ceux des partenaires du projet.

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