Étant donné que la technologie modifie la nature du travail, les entreprises canadiennes doivent créer une culture d’apprentissage continu pour garantir que leurs employés aient les compétences nécessaires. De nombreuses sociétés ont déjà pris le taureau par les cornes, investissant des centaines de millions de dollars dans des programmes de perfectionnement et de recyclage pour combler le déficit de compétences. Dans le dernier rapport de Compétences de l’avenir, Wendy Cukier donne un aperçu de la manière dont les sociétés telles qu’AT&T, la Banque Scotia, la Banque TD, Accenture et Walmart recyclent leur main-d’œuvre. En outre, ledit rapport examine le rôle des investissements publics, des partenariats public-privé et de la responsabilité sociale d’entreprise dans le perfectionnement et le recyclage.

Points clés

  1. McKinsey estime que 14 % de la main-d’œuvre mondiale — 375 millions de travailleurs — pourrait devoir changer d’emploi au fur et à mesure que la technologie modifiera la nature du travail.
  2. De nombreuses sociétés telles qu’AT&T, Amazon, la Banque TD, Accenture et Walmart mettent à l’essai des programmes pilotes et de nouveaux outils, alors que d’autres élaborent d’amples programmes visant à maintenir en poste d’importants segments de leur main-d’œuvre.

Sommaire

Au Canada et ailleurs, les employeurs ont de la difficulté à recruter des employés qui ont les compétences dont ils ont besoin et à retenir ces derniers. Ces difficultés ne feront qu’augmenter à mesure que la numérisation, l’automatisation et l’intelligence artificielle modifieront les types de compétences que les employeurs recherchent. McKinsey estime que 14 pour cent de la main-d’œuvre mondiale pourrait devoir changer d’emploi au fur et à mesure que la technologie modifiera la nature du travail.

Pour ce faire, les travailleurs devront se perfectionner ou se recycler professionnellement dans d’autres domaines. Or, en comparaison avec leurs pairs au sein de l’Organisation de coopération et de développement économiques, les employeurs canadiens investissent relativement peu dans la formation. En moyenne, ils ont consacré 889 $ CA par employé pour la formation et le perfectionnement en 2016-2017.

Certains employeurs commencent pourtant à être conscients de l’ampleur du problème et prennent des mesures radicales. Dans un sondage auprès des dirigeants de 1 500 grandes entreprises, les deux tiers ont indiqué qu’aborder les lacunes en matière de compétences causées par l’automatisation et la numérisation faisait partie des dix priorités de leur entreprise. De nombreuses sociétés mettent en place des stratégies ambitieuses pour que leurs employés puissent se perfectionner et se recycler : par exemple, la Banque Scotia s’est engagée à investir 250 millions de dollars sur 10 ans afin de créer une main-d’œuvre hautement qualifiée, tandis qu’AT&T a investi 1 milliard pour maintenir en poste près de la moitié de son personnel.

Ce rapport passe en revue les publications traitant des efforts déployés par les employeurs afin que leurs employés se perfectionnent et se recyclent, et examine l’efficacité et le rendement des investissements de diverses approches. En plus des programmes d’entreprise, il tient compte de trois types d’investissements en recyclage professionnel et en perfectionnement : les investissements gouvernementaux; les partenariats public-privé, comme celui entre Siemens, le milieu universitaire et le gouvernement; et la formation professionnelle faisant partie de la responsabilité sociale et la philanthropie des entreprises, comme l’engagement de la Banque Royale du Canada à investir 500 millions de dollars pour aider les jeunes Canadiens et Canadiennes à se préparer pour les emplois de demain.

Bien qu’il n’y ait pas de consensus clair à savoir qui du gouvernement ou des entreprises devrait assumer la responsabilité du perfectionnement et du recyclage, de nombreuses entreprises prennent les devants. Des études de cas de sociétés telles que Amazon, la Banque TD, Accenture et Walmart montrent comment certaines d’entre elles ont pris des mesures modestes en mettant à l’essai des programmes pilotes et de nouveaux outils, alors que d’autres ont élaboré de vastes programmes visant à maintenir en poste d’importants segments de leur main-d’œuvre. Dans certains cas, comme à Microsoft, ces initiatives soutiennent à la fois l’entreprise et ses clients.

Alors que des entreprises vont de l’avant avec des programmes de perfectionnement et de recyclage professionnel, le manque de données empiriques rend difficile l’évaluation rigoureuse de leur succès et de leurs retombées. De meilleures données sur le marché de l’emploi, des définitions communes des compétences et davantage de recherche afin de comprendre systématiquement la logique derrière les investissements des entreprises dans ces programmes, y compris leur rendement, sont nécessaires pour mieux comprendre et améliorer les initiatives de recyclage professionnel et de perfectionnement. En outre, ces stratégies doivent intégrer des systèmes de mesure du rendement pour évaluer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

À mesure que la numérisation continuera de modifier le type de compétences dont les employeurs ont besoin, il sera de plus en plus urgent que les entreprises canadiennes comprennent l’incidence des programmes de recyclage professionnel et de perfectionnement, et créent une culture d’apprentissage continu pour garantir que leurs employés aient les compétences nécessaires.

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