Un investissement qui fonctionne pour la garde d’enfants

Par Jessica Lue et Katie Davey

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Plus de 50 ans après la première mention d’un programme national de garde d’enfants dans le rapport de la Commission royale d’enquête sur la situation de la femme au Canada, le budget de 2021 prévoyait 30 milliards de dollars sur cinq ans pour mettre en place un système de garde d’enfants dont le coût moyen pour les parents serait de 10 $ par jour. Aujourd’hui, chaque province et territoire a signé un accord bilatéral avec le gouvernement fédéral pour mettre en œuvre un tel programme et des progrès sont réalisés rapidement pour rendre les services de garde d’enfants de haute qualité plus abordables, inclusifs et accessibles. Dans le contexte de ces investissements importants, les demandes de soutien à la main-d’œuvre de la petite enfance persistent.

En mai 2021, le Forum des politiques publiques, en partenariat avec YMCA Canada, a publié De l’investissement à l’action : Mettre en place un système de garde d’enfants pancanadien. L’une des principales recommandations du rapport était d’« élaborer et financer une stratégie nationale globale relative au personnel du secteur de l’apprentissage et de la garde des jeunes enfants, fondée sur les tendances de la main-d’œuvre ». La raison d’être de cette recommandation était simple.

La main-d’œuvre des services de garde est le facteur clé de la qualité des services de garde et, à ce titre, les éducatrices et les éducateurs de la petite enfance sont la pierre angulaire de tout le système.

Cette réalité a été confirmée à maintes reprises au cours de nos discussions avec les expert.e.s.

Ce deuxième rapport s’appuie sur les travaux réalisés à ce jour et approfondit la recommandation sur le développement de la main-d’œuvre. Le rapport décrit les éléments du développement de la main-d’œuvre qui peuvent être mis en œuvre dès maintenant et dans le cadre de la structure des accords bilatéraux entre les provinces/territoires individuels et le gouvernement fédéral. Il examine ce qui peut être fait pour améliorer le recrutement, la rétention, la reconnaissance, la formation et le recyclage de la main-d’œuvre en vue de renforcer les capacités du secteur. Certains éléments structurels du système actuel de garde d’enfants au Canada constituent un obstacle à l’expansion de la main-d’œuvre et de nombreuses recherches existent sur chacun d’entre eux, notamment les modèles de financement, les services de garde publics, sans but lucratif et privés et la représentation des travailleuses et des travailleurs au sein du secteur. Ces questions doivent être examinées attentivement, mais elles dépassent le cadre du présent document. Pour accompagner ce document, nous avons publié une série d’aperçus sur les services dans les provinces et les territoires, mais aussi sur les services aux Autochtones en ce qui a trait au développement de la main-d’œuvre représentant chaque région. Grâce à des entrevues et à une table ronde organisée le 24 mars 2022, le rapport a été alimenté par des expert.e.s, des militant.e.s et des praticien.ne.s.

Bien que ce rapport s’appuie sur un aperçu rédigé de la perspective générale de la garde d’enfants autochtones, il ressort clairement de nos consultations, et de celles qui suivront ce rapport, que tout mouvement visant à améliorer le secteur et la main-d’œuvre de la garde d’enfants autochtones doit se faire avec les peuples autochtones. Nous exhortons tous les ordres de gouvernement à s’engager ensemble de manière significative dans ce dialogue.

Nous aimerions souligner le travail effectué par le Centre Atkinson, en particulier son Rapport sur l’éducation à la petite enfance, qui est publié tous les trois ans et qui suit les provinces et les territoires sur 21 points de référence, dont un certain nombre lié à la main-d’œuvre. Nous aimerions également souligner le rapport récemment publié par le centre, Canada’s Children Need a Professional Early Childhood Education Workforce, qui fournit une analyse comparative détaillée de chaque province et territoire sur diverses mesures de la main-d’œuvre.

 Des soins de haute qualité

Un système d’apprentissage et de garde des jeunes enfants devrait avoir quatre caractéristiques : accessible à toutes les personnes qui veulent y accéder; abordable pour toute famille; inclusif pour tous les enfants dans leurs diverses dimensions de diversité; et il devrait fournir un environnement d’apprentissage sûr et de haute qualité pour tous les enfants.

La qualité des services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants (AGJE) dépend en grande partie des personnes qui les dispensent. Le document A Science-Based Framework for Early Childhood Policy de l’Université Harvard propose la définition suivante de la qualité des programmes de garde d’enfants en centre :

Les programmes en centre qui ont un impact positif sur le développement des jeunes enfants présentent une combinaison des caractéristiques suivantes :

• Personnel hautement qualifié
• Classes de petite taille et ratio adulte-enfant élevé
• Environnement riche en langues
• Programmes adaptés à l’âge et matériel stimulant dans un cadre physique sûr
• Interactions chaleureuses et réactives entre le personnel et les enfants.

La mise en œuvre de ces éléments de qualité repose sur les épaules des éducatrices et des éducateurs. Les éducatrices et les éducateurs et le personnel de soutien de l’AGJE sont responsables de l’application directe du programme d’études et des normes du programme. Ils jouent un rôle influent dans la croissance des enfants au cours de leurs années les plus formatrices. Chacun des accords bilatéraux signés en matière de services de garde s’engage d’une manière ou d’une autre à améliorer les conditions de travail et la rémunération des travailleuses et des travailleurs du secteur. Il existe également des divergences importantes à travers le pays en ce qui concerne le développement de la main-d’œuvre et le soutien aux éducatrices et aux éducateurs de la petite enfance (ÉPE).

 Les effectifs

L’écrasante majorité des personnes employées dans les services de garde d’enfants (96 %) sont des femmes. Selon le recensement de 2016, environ 33 % des personnes travaillant dans les services de garde d’enfants sont des immigrantes ou des résidentes non permanentes, contre 25 % de la main-d’œuvre générale. Cette répartition diffère selon les provinces. Par exemple, la Colombie-Britannique compte plus près de 39 % de nouveaux arrivants dans sa main-d’œuvre en services de garde, tout en ayant une population de nouveaux arrivants d’environ 17 %, alors qu’au Nouveau-Brunswick, le nombre de nouveaux arrivants employés en ÉPE est de cinq pour cent. De plus, la main-d’œuvre des services de garde est plus jeune que la main-d’œuvre générale. En 2016, 55 % de la main-d’œuvre générale était âgée de 15 à 44 ans, alors que 64 % de la main-d’œuvre des services de garde faisait partie de ce groupe d’âge. Il est important de comprendre ces facteurs lorsque l’on envisage les stratégies de recrutement nécessaires pour accroître et retenir la main-d’œuvre des services de garde. Le Centre Atkinson a décrit l’état général de la main-d’œuvre dans son rapport Canada’s Children Need a Professional Early Childhood Education Workforce.

L’état de la main-d’œuvre dans le secteur de l’éducation de la petite enfance en 2021

 Le défi

Les défis que posent le recrutement et la rétention de la main-d’œuvre des services de garde ne sont pas nouveaux au Canada. Le salaire moyen des travailleuses et des travailleurs en services de garde est scandaleusement bas, soit 35 000 $ (en anglais) par année. Par exemple, en 2020, le salaire moyen d’un.e ÉPE à Terre-Neuve-et-Labrador représentait 46 % du salaire d’un.e enseignant.e; en Saskatchewan, il était de 37 %. Selon la pratique exemplaire décrite dans le rapport sur l’éducation de la petite enfance, les ÉPE devraient être rémunéré.e.s au moins aux deux tiers du salaire d’un.e enseignant.e.

Au Canada, et partout dans le monde, le travail de garde d’enfants est traditionnellement sous-évalué et considéré comme un « travail de femme », c’est-à-dire que ce type de travail est attendu des femmes, gratuitement. Il est vrai que la main-d’œuvre des services de garde est dominée par les femmes, et il est vrai que les régions, en particulier le Québec (où l’on accorde une plus grande attention à l’accessibilité et à l’abordabilité des services de garde), ont vu un plus grand nombre de femmes entrer dans la population active au sens large. Cependant, il ne devrait pas être forcément vrai que le travail de garde d’enfants est sous-évalué. L’équité salariale se définit comme un salaire égal pour un travail de valeur égale. Selon l’examen des compétences du Bureau de l’équité salariale de l’Ontario, l’équité salariale est la loi (en anglais) en Ontario, au Québec et pour les employeurs sous réglementation fédérale. Le Manitoba, la Nouvelle-Écosse, le Nouveau-Brunswick et l’Île-du-Prince-Édouard ont des lois sur l’équité salariale pour le secteur public, mais pas pour le secteur privé. La Saskatchewan, l’Alberta et la Colombie-Britannique n’ont pas de loi spécifique sur l’équité salariale, mais traitent de la discrimination salariale par le biais de la législation sur les droits de la personne. Dans de nombreuses provinces, les services de garde d’enfants sont partiellement ou principalement fournis par des opérateurs privés, ce qui signifie que l’équité salariale n’est pas obligatoire. Cependant, il y a une certaine nuance avec les provinces qui offrent des services de garde d’enfants ou des services pré-primaires (soins préscolaires dans le système scolaire) financés par l’État. Par exemple, en 2021, les ÉPE de la Nouvelle-Écosse travaillant dans des classes de maternelle recevaient environ 5 dollars (en anglais) de plus par heure que leurs homologues dans les garderies. Ainsi, non seulement de nombreux.euses ÉPE ne sont pas visé.e.s par la législation sur l’équité salariale, mais il existe une inégalité salariale entre les ÉPE qui travaillent dans différents milieux.

Avant la pandémie, le Canada avait un manque de 15 000 personnes (en anglais) dans le secteur des services de garde. Le rapport intitulé The Role of Early Learning and Child Care in Rebuilding Canada’s Economic Recovery after COVID-19 estime que le secteur pourrait avoir besoin de plus de 200 000 nouveaux.elles arrivant.e.s sur 10 ans pour atteindre une expansion qui offre une place à chaque enfant. Ces défis ont été exacerbés par l’impact de la COVID-19, qui a vu de nombreuses provinces tarder à reconnaître le caractère essentiel des éducatrices et des éducateurs en AGJE. Dans de nombreuses régions du pays, les établissements de garde d’enfants n’ont jamais fermé pendant les confinements, les poussées des variants et les restrictions de santé publique. Selon Statistique Canada, de février 2020 à février 2021, la main-d’œuvre des services de garde a diminué de 21 %. Non seulement cette situation aggrave considérablement la pénurie de main-d’œuvre préexistante dans le secteur de la garde d’enfants, mais le taux de roulement élevé et d’autres conditions défavorables ont un impact direct sur la qualité globale de la prestation actuelle des soins. Dans certaines provinces, comme le Manitoba, 30 % des garderies n’ont qu’un permis provisoire parce qu’elles ne respectent pas le ratio de deux tiers de personnel qualifié exigé. Terre-Neuve-et-Labrador connaît un problème similaire : environ 25 % des personnes qui travaillent dans le secteur de la garde d’enfants n’ont qu’une autorisation temporaire sans titre de compétence. Dans d’autres cas, des places agréées ne peuvent être offertes aux parents en raison du manque de personnel pour satistaire adéquatement aux ratios de soins exigés par le gouvernement. Cela montre bien que si l’on ne s’attaque pas à la pénurie de main-d’œuvre, il sera impossible de respecter les garanties d’abordabilité, d’accessibilité et d’inclusion. La promesse d’un service de garde à 10 $ par jour n’est qu’un rêve sans la main-d’œuvre nécessaire pour appuyer l’expansion des places.

 Soins inclusifs

L’ampleur du défi que représente la main-d’œuvre dans le secteur des services de garde est amplifiée lorsque l’on examine la situation sous l’angle de l’inclusion et que l’on effectue des comparaisons par région. Par exemple, dans les régions rurales du Manitoba (en anglais), il y a environ une place pour cinq enfants, et certaines familles doivent faire 30 minutes de route pour se rendre à la garderie la plus proche. Dans les Territoires du Nord-Ouest, de nombreuses petites collectivités n’ont pas de services de garde agréés et ont plutôt recours à des fournisseurs de services de garde en milieu familial. Dans d’autres provinces, la dotation en personnel d’éducatrices et d’éducateurs en garderie qui parlent des langues minoritaires constitue un défi supplémentaire. Par exemple, au Nouveau-Brunswick, 30 % de la population est francophone et a besoin de services de garde fournis par des francophones. La situation est similaire en Ontario, où les francophones constituent un groupe minoritaire important.

Il existe également des défis importants et uniques pour soutenir la main-d’œuvre des services de garde d’enfants qui s’occupe des enfants autochtones dans les réserves et hors des réserves. Comme l’indique l’aperçu de la main-d’œuvre des services de garde d’enfants autochtones, il n’existe pas de source de données unique pour comprendre la main-d’œuvre existante ou les besoins de la main-d’œuvre qui fournit des services d’AGJE aux populations autochtones. De même, l’aperçu conclut que « la responsabilité inhérente des peuples autochtones de fournir les meilleurs soins possibles continuera d’alimenter leur désir de contrôler la conception, l’élaboration et la prestation des programmes et services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants afin de prendre en charge les enfants autochtones ». En effet, comme toutes les composantes d’un programme d’AGJE autochtones, le développement de la main-d’œuvre doit se faire en partenariat avec les communautés autochtones. Il est également possible d’en faire plus pour aider les éducatrices et les éducateurs à aider les enfants de tous les milieux et de toutes les aptitudes par le biais de structures de programmes et d’activités pédagogiques qui sont adaptables, équitables et inclusives.

Divers facteurs influencent la pénurie de main-d’œuvre dans le secteur des services de garde d’enfants et ce document les divise en cinq catégories : le recrutement, la (re)formation, la rétention, la reconnaissance et la coopération. Chacune de ces catégories est agrémentée de recommandations visant à appuyer la croissance et la stabilité du secteur au fur et à mesure que le pays évolue vers un système plus abordable et plus accessible.

En l’absence d’une approche axée sur l’ensemble de la main-d’œuvre, nous courons le risque de voir la qualité se détériorer et de voir un système de garde d’enfants pancanadien limité par ce qui est déjà offert.

Le recrutement, la rétention et la (re)formation sont trois éléments interdépendants de l’expansion de la main-d’œuvre des services de garde. Le recrutement est souvent le point de départ du parcours qui mène à la profession d’éducatrice et d’éducateur. Les voies d’accès à la profession sont nombreuses et ne commencent pas toutes le jour où l’on obtient son diplôme d’éducatrice ou d’édutateur en petite enfance. Il existe généralement trois grandes voies d’accès au secteur : la première est celle de l’entrée directe, la deuxième est celle des études postsecondaires et la troisième est celle de l’immigration.

 Les voies d’accès au secteur

Toutes les provinces et tous les territoires légifèrent sur un ratio de soins de garde qui définit à la fois la composition du personnel et la formation nécessaire pour chaque groupe d’âge d’enfants lors de la prestation de services de garde. Dans la plupart des contextes, les éducatrices et les éducateurs qui n’ont pas de titres de compétence officiels ont la possibilité de se joindre à l’équipe de garde. Par exemple, la Colombie-Britannique offre maintenant un programme à double reconnaissance de crédit (en anglais) qui permet aux élèves du secondaire d’obtenir des crédits pour travailler en service de garde. D’autres sont peut-être des personnes ayant une affinité avec les services de garde. Ces éducatrices et éducateurs n’ont pas nécessairement de titre de compétence officiel, mais ils constituent un élément précieux et essentiel de la main-d’œuvre. Il est important de recruter ces personnes, mais il est tout aussi important de leur offrir des voies d’accès à la formation, tant formelle qu’informelle, y compris le développement professionnel, le mentorat ou un parcours d’études postsecondaires pour favoriser la rétention et la croissance de la carrière. Pour certaines de ces personnes, il s’agit d’un premier pas important qui leur permettra de visualiser un cheminement de carrière et de bénéficier d’incitations financières pour poursuivre leur formation.

La deuxième voie d’accès au secteur passe par l’obtention de titres de compétences officiels, principalement offerts par les collèges, les cégeps et les universités. Bien qu’il y ait une certaine uniformité dans les programmes d’études et la formation offerts par les collèges et les universités, il y a beaucoup moins d’uniformité dans la façon dont les provinces et les territoires détaillent les titres de compétences nécessaires pour les différents rôles. L’Île-du-Prince-Édouard, par exemple, compte sept voies d’accréditation différentes, allant du certificat de direction de la petite enfance (un diplôme ou un grade et au moins 9 750 heures d’expérience) au certificat de responsable de services de garde en milieu familial (exigeant un cours de 30 heures).

L’Î.-P.-É. est la province qui offre le plus d’options de formation par l’entremise de ses collèges, avec sept titres différents. D’autres provinces, comme le Manitoba, n’offrent qu’un seul certificat officiel en ÉPE. Les possibilités de formation sont directement liées aux exigences législatives provinciales dans le secteur.

L’Î.-P.-É. adopte de multiples approches pour former et recruter des personnes qui travaillent dans le secteur. En 2021, le gouvernement provincial a annoncé deux nouveaux programmes : le programme accéléré d’éducation de la petite enfance pour les éducatrices et les éducateurs qui cherchent à améliorer leur formation en matière de garde d’enfants pour obtenir un certificat ou un diplôme; et un programme de formation de six mois pour recruter de nouvelles personnes intéressées à commencer une carrière en garde d’enfants. Au début de l’année 2022, l’Île-du-Prince-Édouard a redoublé d’efforts pour encourager le retour des travailleuses et travailleurs en services de garde formées qui avaient quitté le domaine et a annoncé une subvention de 5 000 $ pour les ÉPE certifié.e.es de niveau trois qui avaient quitté le marché du travail en services de garde depuis deux ans ou plus. Pour être admissibles, les candidat.e.s doivent être employé.e.s par un centre d’éducation préscolaire agréé et doivent rester dans la population active pendant deux ans pour ne pas avoir à rembourser la subvention.

Les collèges, les cégeps et les universités sont généralement ceux qui assument le rôle de recrutement dans leurs divers programmes d’agrément en ÉPE, mais il existe une occasion intéressante pour les provinces et les territoires, et potentiellement le gouvernement fédéral, de travailler ensemble pour promouvoir le secteur et, par ricochet, augmenter le nombre d’inscriptions. Cependant, à l’heure actuelle, plusieurs programmes au pays affichent complet, ce qui souligne la nécessité d’augmenter le nombre de places disponibles pour appuyer le renforcement des capacités du secteur. Le secteur des services de garde d’enfants a également un rôle à jouer en travaillant directement avec les collèges et les universités pour attirer les diplômés dans la profession d’éducatrice ou d’éducateur en AGJE après l’obtention de leur diplôme, car de nombreuses autres options s’offrent à eux. Enfin, tous les gouvernements ont un rôle à jouer pour soutenir la mobilité interprovinciale et la reconnaissance des compétences. Si un.e ÉPE veut travailler en Nouvelle-Écosse, mais a été formé.e en Alberta, elle ou il devrait pouvoir facilement faire reconnaître ses compétences. Il est nécessaire d’adopter une approche simplifiée pour la reconnaissance des compétences des ÉPE dans tout le Canada.

 Immigration et reconnaissance des compétences

La troisième voie d’accès au secteur est l’immigration. L’immigration aux fins de la garde d’enfants est une responsabilité partagée entre le gouvernement fédéral et les provinces/territoires. Le gouvernement fédéral est le seul responsable de l’immigration, mais les provinces et territoires sont responsables des services de garde et de la main-d’œuvre. Pour que cette voie soit couronnée de succès, le gouvernement fédéral et chaque province/territoire doivent travailler ensemble. Le gouvernement fédéral offre actuellement trois voies d’immigration directement axées sur les services de garde d’enfants : l’ÉPE est un niveau de compétence B de la classification nationale des professions reconnue pour la voie d’immigration fédérale des travailleurs qualifiés (entrée express), ce qui signifie que les ÉPE ayant reçu une formation officielle peuvent demander l’entrée express. Il existe également le Programme pilote des gardiens d’enfants en milieu familial, qui offre une voie vers la résidence permanente, et le programme de travail temporaire pour les aides familiaux, qui prolonge simplement un visa de travail temporaire par le biais du Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET). D’autres programmes axés sur les aides familiaux ont été mis en place au cours des dix dernières années environ, mais ils ont pour la plupart été intégrés au PTET. Les programmes précédents comprenaient le Programme des aides familiaux résidants, le Programme de la garde d’enfants et la Voie d’accès provisoire pour les aides familiaux. Selon Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada : « Depuis le 30 novembre 2014, les étrangers qui ont une offre d’emploi et une EIMT pour les professions d’aide familial à domicile (résidant ou non chez l’employeur) voient leur demande de permis de travail évaluée et traitée dans le cadre du volet général des travailleurs étrangers temporaires ». La voie du PTET est également conçue davantage pour les soins à domicile que pour la dotation en personnel par l’intermédiaire des centres de soins pour enfants. Il peut y avoir ou non des voies d’accès à la résidence permanente par le biais de la filière des aides familiaux du PTET. Selon les discussions qui ont eu lieu lors d’une table ronde du FPP sur la main-d’œuvre des services de garde d’enfants, le Québec a eu recours à la filière des aides familiaux du PTET, ce qui préoccupe certains défenseurs des politiques en matière de services de garde d’enfants, car cela pourrait maintenir les salaires à un bas niveau et renforcer la précarité du travail pour les travailleurs.euses temporaires.

Offrir aux responsables de garde des possibilités d’immigration directe n’est qu’un moyen d’attirer les nouveaux.elles arrivant.e.s dans le secteur de la garde d’enfants. Les nouveaux.elles arrivant.e.s ayant un statut permanent ont la possibilité d’emprunter une voie d’accès direct à l’emploi dans le secteur des services de garde et il existe des possibilités de formation communautaire pour soutenir cette démarche, notamment le programme YMCA Bridge to Work ECE élaboré par le YMCA de Hamilton | Burlington | Brantford pour mettre les nouveaux.elles arrivant.e.s en contact avec des possibilités d’emploi dans le secteur des services de garde et les appuyer dans leur formation pour travailler dans ce secteur. Cependant, comme c’est le cas dans de nombreuses industries au Canada, il existe un problème de différences entre les régions dans la reconnaissance des titres de compétences étrangers. Par exemple, en Colombie-Britannique (en anglais), une personne doit prouver que son titre de compétence est équivalent à un programme approuvé dans la province. Les étapes à suivre pour faire reconnaître un titre de compétence comprennent la collecte de tous les programmes de cours antérieurs et l’obtention d’une lettre de référence morale (de préférence par un.e ÉPE agréé.e).

L’Alberta est unique, car elle utilise la même évaluation des titres de compétences pour les travailleurs.euses canadien.ne.s et étrangers.ères. Son système est considéré comme étant assez rationnel et simple. Le Child Care Staff Certification Office effectue ces évaluations en se basant sur le tableau des équivalences éducatives. Si les titres de compétences ne correspondent pas au tableau ou si les demandeurs.euses ne sont pas d’accord avec la décision, elles et ils peuvent passer par le International Qualification Assessment Service, qui compare les qualifications d’autres pays aux normes provinciales et peut délivrer des certificats de comparaison. La reconnaissance des compétences acquises à l’étranger est particulièrement importante dans le secteur des services de garde d’enfants car, bien que des personnes puissent travailler dans ce secteur sans formation officielle, celles qui possèdent des titres de compétences en ÉPE reçoivent souvent un supplément de salaire qui peut être important. Il est important que les nouveaux.elles arrivant.e.s ne soient pas désavantagé.e.s financièrement en raison d’un processus fastidieux de reconnaissance des titres de compétences.

Les voies d’immigration et de reconnaissance des compétences constituent un élément important du recrutement de la main-d’œuvre des services de garde d’enfants si l’on considère que 33 % de la main-d’œuvre actuelle est constituée de nouveaux.elles arrivant.e.s. Cela dit, le secteur craint de devenir dépendant du PTET. Bon nombre de ces raisons correspondent à des préoccupations communes concernant le PTET, quel que soit le secteur, notamment l’absence de voies d’accès à la citoyenneté complète, le fait que les travailleurs.euses étrangers.ères temporaires (TET) quittent leur famille alors qu’elles et qu’ils travaillent au Canada, et la suppression des salaires en raison des salaires inférieurs offerts aux TET.

 Occasions de recrutement

Étant donné que la main-d’œuvre des services de garde est dominée par une écrasante majorité de femmes, il existe une occasion unique de recrutement parmi les hommes.

Dans un rapport axé sur la participation des hommes (en anglais), publié par la Childcare Resource and Research Unit, une analyse documentaire souligne que « l’absence d’hommes et d’autres groupes de praticiens au-delà des catégories binaires d’hommes et de femmes est considérée par de nombreux universitaires comme préjudiciable à un environnement diversifié d’ÉPEC » [traduction]. La présence quasi exclusive de femmes assurant la garde des enfants renforce et même pose les bases de stéréotypes sexistes néfastes. Pour cette seule raison, la participation des hommes au secteur de la garde d’enfants devrait être envisagée et, parallèlement, le recrutement de cette cohorte inexploitée pourrait améliorer les contraintes de main-d’œuvre. L’Allemagne, par exemple, a élaboré des campagnes pour attirer les hommes dans le secteur de la garde d’enfants. Un article suggère (en anglais) que « les hommes qui travaillent dans le secteur de la garde d’enfants constituent probablement le groupe professionnel le plus recherché en Allemagne » [traduction].

Il est également possible de se concentrer sur un recrutement plus précoce dans le secteur.

Des recherches suggèrent (en anglais) que les jeunes prennent des décisions sur leur cheminement de carrière dès l’école intermédiaire. Pour créer une réserve de main-d’œuvre, il est essentiel d’apprendre aux jeunes à considérer les services de garde comme un cheminement de carrière valable et enrichissant.

Les éléments d’une campagne de marketing pourraient également cibler le groupe d’âge de l’intermédiaire et du secondaire. Il est également clair que les femmes ayant des enfants sont fortement représentées dans la main-d’œuvre des services de garde. Cette cohorte pourrait être élargie au sein de la main-d’œuvre, mais il est important de comprendre comment les mères peuvent être confrontées à leurs propres obstacles à l’accès à des services de garde abordables et à leurs propres responsabilités familiales, ce qui leur pose des difficultés pour intégrer la main-d’œuvre des services de garde.

La main-d’œuvre actuelle du secteur des services de garde a une composition unique qui comprend 96 % de femmes, 33 % de nouvelles arrivantes et une forte proportion de travailleuses ayant des enfants. Les exigences en matière d’éducation et les voies d’accès au secteur sont également variées. Pour ces raisons, tout plan de recrutement doit tenir compte de la main-d’œuvre existante et des obstacles intersectionnels auxquels certaines personnes peuvent être confrontées, et proposer des solutions pour surmonter les obstacles propres à chaque cohorte cible. Un certain nombre de ces défis ont été abordés dans cette section, notamment la garantie de l’inclusion financière par une reconnaissance simplifiée des titres de compétences étrangers et l’offre d’un soutien aux travailleurs.euses qui sont parents.

 Recommandations

Il est important de bien comprendre les obstacles propres aux populations cibles et d’adapter les efforts de recrutement élargis pour satisfaire aux besoins particuliers des groupes cibles.

• En collaboration avec le secteur des services de garde d’enfants et le secteur postsecondaire, les provinces et les territoires devraient élaborer des options de stages, de placements professionnels ou de bénévolat pour les élèves du secondaire afin de créer un parcours pour les personnes intéressées à explorer le domaine de l’ÉPE.
• Le partenariat entre les collèges et universités et les gouvernements pour promouvoir le secteur devrait être développé en tenant compte de diverses populations cibles, notamment les élèves de l’intermédiaire, les hommes, les nouveaux.elles arrivant.e.s, les francophones et les personnes qui ont quitté le secteur.
• Il conviendrait d’élaborer des parcours permettant aux nouveaux.elles arrivant.e.s de suivre une formation d’ÉPE. Il pourrait s’agir de quelque chose qui ressemble à des programmes de services d’emploi ciblés semblables au recrutement de métiers spécialisés.
• Les gouvernements provinciaux et territoriaux, en partenariat avec le secteur postsecondaire, devraient accorder la priorité à la rationalisation et à l’élimination des obstacles à la reconnaissance des compétences et des titres de compétences étrangers et interprovinciaux.
• Il convient d’envisager d’accueillir les travailleurs.euses de la petite enfance qui sont également des parents et, dans la mesure du possible, des options de garde d’enfants doivent être proposées sur place aux ÉPE qui en ont besoin.
• Une analyse intersectionnelle visant à déterminer les obstacles et les possibilités qui peuvent exister pour une plus grande inclusion de la main-d’œuvre dans le secteur devrait être effectuée au niveau provincial et territorial afin d’éclairer les efforts de recrutement.

Quel que soit le parcours d’une personne dans le secteur de l’AGJE, comme dans la majorité des secteurs, il existe un besoin de formation et de recyclage. À l’heure actuelle, 95 établissements publics offrent 200 programmes d’ÉPE à travers le Canada. Ces programmes vont du diplôme d’un an au diplôme de quatre ans, y compris des programmes d’ÉPE autochtones offerts à la fois par des établissements postsecondaires et par des organismes autochtoenes. Les modèles de formation varient et peuvent inclure un apprentissage intégré au travail ou être dispensés parallèlement à un travail à temps plein. Cela dit, le passage d’un diplôme en ÉPE à la main-d’œuvre en services de garde n’est pas une ligne droite. Tout d’abord, certaines données suggèrent que le taux d’obtention de diplôme est assez faible. Par exemple, le taux d’obtention d’un diplôme en ÉPE dans certains cégeps est d’environ 25 %. Par ailleurs, il n’est pas obligatoire pour un.e ÉPE d’entrer en service de garde – en fait, bon nombre d’entre elles et eux se dirigeront vers le système scolaire public ou emprunteront d’autres voies.

L’un des défis, tel que brièvement décrit ci-dessus, est la transférabilité des titres de compétence en ÉPE. Chaque province et territoire a des lignes directrices différentes en matière d’agrément des ÉPE et, par conséquent, chaque système d’enseignement postsecondaire public s’est adapté pour satisfaire aux besoins provinciaux en matière de réglementation de la main-d’œuvre. Pour travailler comme ÉPE dans la plupart des provinces, un certain niveau de reconnaissance des compétences est nécessaire; un défi qui est plus prononcé lorsqu’une éducatrice ou un éducateur ne possède pas de titre de compétence officiel. Il faudrait envisager de rationaliser les qualifications des ÉPE à travers le Canada pour réduire les incohérences entre les provinces et promouvoir la prestation de services de garde de qualité.

L’enseignement postsecondaire formel n’est pas la seule voie de formation du secteur. De nombreuses provinces offrent maintenant d’autres formes de formation, notamment des modules en ligne en Nouvelle-Écosse (en anglais) qui permettent aux éducatrices et aux éducateurs de continuer à travailler tout en apprenant. Ces possibilités hybrides sont nécessaires, car de nombreuses éducatrices et de nombreux éducateurs ne peuvent pas arrêter de travailler pour suivre une formation complémentaire. Dans certains cas, comme à l’Île-du-Prince-Édouard, il existe également des possibilités de développement professionnel et de formation offertes par les associations de services de garde. Les possibilités de développement professionnel et de formation continue aident les éducatrices et les éducateurs à approfondir leur compréhension du développement de l’enfant, de l’éducation des jeunes enfants, du bien-être mental et de la santé physique, à appuyer les enfants ayant des besoins uniques identifiés et à accroître les compétences culturelles pour créer des programmes plus sûrs qui respectent et affirment la diversité et favorisent un sentiment d’appartenance. Dans le cadre de son programme national acclamé, YMCA Playing to Learn™ et YMCA A Place to Connect™ (élaboré par le YMCA du Grand Toronto), les éducatrices et les éducateurs en garderie reçoivent une formation régulière sur les dernières recherches en matière de développement de l’enfant, les normes provinciales, le développement de relations respectueuses et réceptives avec les enfants et la communication avec les familles, autant d’éléments qui appuient une programmation de haute qualité. Les accords nationaux sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants comprennent des ressources consacrées à la formation et au perfectionnement professionnel de la main-d’œuvre de la petite enfance. L’accord entre le Canada et la Nouvelle-Écosse illustre les engagements, assortis d’objectifs et d’échéanciers, visant à créer et à mettre en œuvre un perfectionnement professionnel axé sur les pratiques adaptées à la culture, les jeux extérieurs, l’équité et l’inclusion, en lien avec le cadre actualisé du programme d’apprentissage des jeunes enfants.

 Recommandations

Bien que certaines possibilités de perfectionnement professionnel uniques, notamment le mentorat et les programmes d’études formels, soient en cours d’élaboration et de mise en œuvre au Canada, la disponibilité et la prestation de ces possibilités sont inégales. Nous recommandons ce qui suit :

• En partenariat avec les associations d’AGJE aux niveaux provincial/territorial et national, développer des occasions cohérentes et adaptées de formation et de développement professionnel rémunéré pour agrémenter les parcours postsecondaires.
• Afin de garantir l’accès aux possibilités de formation et de perfectionnement, les provinces et les territoires devraient s’attaquer à l’obstacle du coût de la formation en réduisant les coûts dans la mesure du possible et en offrant du temps de perfectionnement professionnel rémunéré à toutes les éducatrices et tous les éducateurs, tout en envisageant des modèles hybrides qui permettent aux personnes qui cherchent à se former de conserver un salaire.

Pour résoudre la crise de la main-d’œuvre et maintenir le plan national de services de garde d’enfants sur la bonne voie, il est essentiel de retenir les ÉPE et le personnel de soutien actuels et nouvellement qualifiés dans le secteur de l’AGJE. Pour cela, il faudra consacrer de l’attention et des ressources à des stratégies bien connues pour stimuler la rétention – améliorer la rémunération, offrir des possibilités de croissance, investir dans le bien-être du personnel et favoriser un environnement de travail positif.

 Rémunération

L’amélioration de la rémunération (salaires, avantages sociaux et pensions) est constamment évoquée par les éducatrices, les éducateurs et les personnes qui militent en faveur de l’AGJE comme un besoin pressant pour remédier à la pénurie de main-d’œuvre et valoriser le travail des éducatrices et des éducateurs pendant les années les plus formatrices de l’enfant.

Ce point est explicitement réitéré dans l’accord entre le Canada et le Manitoba sur l’AGJE. Au Canada, le salaire horaire médian des éducatrices, des éducateurs et des aides de la petite enfance est de 20 $ et, selon le rapport sur la main-d’œuvre en ÉPE (en anglais) du Centre Atkinson, un tiers de la main-d’œuvre agréée ne bénéficie d’aucun avantage en matière de santé et 70 % ne reçoit pas de pension. De plus, la pandémie de COVID-19 a exercé de nouvelles pressions sur les ÉPE et le personnel de soutien. Dans de nombreuses régions du pays, les établissements de garde d’enfants n’ont jamais fermé pendant les confinements, les poussées des variants et les restrictions de santé publique. Au cours des deux dernières années, les ÉPE ont continué à éduquer et à s’occuper des enfants tout en étant aux prises avec des taux de vacance et d’absentéisme plus élevés. Les pressions sur le personnel dues aux maladies liées à la COVID-19 et aux exigences d’isolement ont entraîné des heures de travail plus longues et une augmentation des niveaux de stress et d’épuisement chez les éducatrices et les éducateurs. Pendant la pandémie, la rémunération de reconnaissance unique offerte par la plupart des provinces a été appréciée par de nombreuses éducatrices et de nombreux éducateurs, mais des régimes de rémunération permanents et concurrentiels sont essentiels à la rétention.

De nombreuses ententes pancanadiennes sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants font mention des salaires des éducatrices et des éducateurs de la petite enfance. Cependant, les approches provinciales et territoriales pour augmenter les salaires varient. Par exemple, certaines provinces et certains territoires ont entrepris d’établir des grilles salariales qui reflètent l’éducation, la formation et les années d’expérience des ÉPE à chaque niveau, tandis que d’autres se sont engagés à fixer des planchers salariaux ou à explorer la possibilité d’augmenter les programmes de supplément salarial existants. Plusieurs régions ont fixé des objectifs de rendement et des échéanciers, et certaines ont promis d’augmenter les salaires sur une période définie. Par exemple, l’accord entre le Canada et le Nouveau-Brunswick sur l’AGJE s’engage à mettre en œuvre une grille salariale visant à augmenter le salaire horaire actuel des ÉPE formé.e.s de 4,47 $ l’heure sur cinq ans, pour atteindre 23,47 $. L’accord entre le Canada et la Saskatchewan sur l’AGJE promet d’élaborer une grille salariale en 2022-2023, mais elle ne propose pas d’objectifs d’augmentation salariale. Enfin, l’accord de l’Ontario (en anglais) promet d’introduire un plancher salarial pour les éducatrices et les éducateurs de la petite enfance à 18 $ l’heure, avec une augmentation annuelle de 1 $ l’heure jusqu’à un plancher de 25 $ l’heure.

Quand des objectifs salariaux ont été fixés dans le cadre des accords bilatéraux, les défenseurs des droits des travailleurs de tout le pays réclament de nouvelles augmentations. Par exemple, seulement 25 % (en anglais) de la main-d’œuvre de l’Ontario bénéficiera du plancher salarial prévu, car bon nombre de ces personnes touchent actuellement un salaire égal ou supérieur à ce plancher. Les groupes de défense des services de garde d’enfants basés en Ontario, l’Association of Early Childhood Educators Ontario et la Coalition ontarienne pour de meilleurs services éducatifs à l’enfance, continuent de réclamer un salaire de départ de 30 $ l’heure pour les ÉPE qualifié.e.s. De plus, bien que les défenseurs des grilles salariales sectorielles aient fait valoir qu’il s’agit d’un outil efficace pour assurer la transparence et la normalisation des salaires dans l’ensemble du secteur, il faut accorder une attention supplémentaire aux défis uniques et aux différences de coût de la vie dans les régions rurales et éloignées. Bien qu’il y ait beaucoup de travail à faire, la mise en œuvre des diverses approches provinciales fournira l’occasion de consulter le secteur de l’AGJE, de tirer parti des stratégies efficaces et des meilleures pratiques à travers le Canada et de corriger les efforts avec un impact minimal.

Augmenter les salaires pour refléter et valoriser le travail des ÉPE et assurer la transparence des salaires est une étape importante, mais ce n’est pas la solution miracle pour augmenter la rétention.

Par exemple, une étude (en anglais) qualitative a révélé que la grille salariale introduite à l’Île-du-Prince-Édouard en 2010 a profité au nouveau personnel, mais a causé de la frustration chez le personnel expérimenté qui gagnent le même salaire qu’un personne récemment diplômée et chez les directions qui « plafonnent » au sommet de la grille, sans possibilité de croissance. Le Québec, qui a également mis en place une grille salariale pour ses Centres de la petite enfance (CPE) gérés par l’État, a lancé une campagne de recrutement en décembre 2020 pour tenter de pourvoir 1 300 postes, ce qui démontre qu’une grille salariale ne résoudra pas à elle seule les problèmes de main-d’œuvre. Le mentorat, les possibilités d’avancement professionnel et les conditions de travail soutiennent l’engagement positif et la rétention du personnel dans les services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants.

 Mentorat

Au Canada, il existe très peu de structures formelles de mentorat pour soutenir les ÉPE lors de leur entrée dans la profession. Cependant, les possibilités de mentorat et de soutien de première ligne lorsqu’un.e ÉPE entre dans le domaine sont courantes à l’échelle internationale. En Nouvelle-Zélande (en anglais), tou.te.s les ÉPE se voient attribuer un mentor qui leur offre des services de perfectionnement professionnel, d’observation, de rétroaction ciblée et d’évaluation sur une période de deux à cinq ans, avant qu’elles et qu’ils ne présentent une demande d’agrément complet. Un programme de mentorat de Worcester, en Angleterre (en anglais), établit des « amis professionnels critiques » pour faciliter l’apprentissage par les pairs et aide les nouveaux.elles éducateurs.rices à « tirer un sens et une valeur personnels » dans le contexte de leur travail. Au Manitoba, les possibilités de formation par mentorat informel font partie des programmes provinciaux d’enseignement postsecondaire en ÉPE. De plus, l’élaboration d’un micro-titre pour la formation par mentorat est en cours dans la province. En comparaison, le secteur de l’éducation dispose de beaucoup plus de programmes d’initiation pour le nouveau personnel enseignant (en anglais) au cours de leur première année, comprenant l’orientation, le mentorat et le développement professionnel. Par exemple, le Programme d’insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant du ministère de l’Éducation de l’Ontario offre un mentorat et un soutien professionnel pour aider les nouveaux.elles enseignant.e.s à acquérir les compétences et les connaissances requises.

Les programmes de mentorat qui mettent en relation les étudiant.e.s et les diplômé.e.s en ÉPE avec des éducateurs.rices expérimenté.e.s dans le domaine contribuent à accroître la confiance et les compétences et à faciliter la transition de l’école à la profession. De plus, le mentorat peut favoriser une culture d’apprentissage et d’encouragement qui profite à la fois à la personne mentor et à la personne mentorée, tout en contribuant à accroître la rétention dans la profession. Les possibilités d’intégrer un mentorat formel dans le cadre des stratégies de rétention de la main-d’œuvre de l’AGJE, à l’instar du secteur de l’éducation, devraient être explorées dans le cadre d’un système national de services de garde.

 Avancement de carrière et conditions de travail

L’avancement professionnel est une autre composante essentielle d’une stratégie efficace de rétention du personnel. Il s’agit de l’acquisition d’expérience et de niveaux de compétence dans un rôle, par exemple de débutant à expert, de l’obtention d’une certification et de l’augmentation des titres de compétences ainsi que de la promotion à des postes plus élevés avec de plus grandes responsabilités professionnelles. Ces voies d’avancement de carrière impliquent souvent l’accès à l’éducation formelle, comme l’obtention d’un certificat ou d’un titre, la formation informelle et l’expérience en cours d’emploi pour améliorer les compétences de base. Enfin, les conditions de travail – notamment les ratios personnel-enfants, la taille des groupes et les aspects physiques de l’environnement de travail – ont une incidence sur la satisfaction au travail des éducatrices, des éducateurs et du personnel de soutien des services de garde. Des ratios personnel-enfants plus élevés, des groupes de taille plus réduite et un espace physique généreux améliorent les conditions de travail, permettent au personnel éducateur de consacrer plus de temps et d’attention aux enfants, réduisent le stress du personnel et créent de meilleurs environnements d’apprentissage et de garde des jeunes enfants. En outre, il est essentiel d’avoir accès à des spécialistes en besoins spéciaux, d’améliorer les ratios et d’appuyer l’aide individuelle aux enfants ayant des besoins spéciaux identifiés.

 Recommandations

La rétention efficace de la main-d’œuvre des services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants nécessitera une série d’interventions simultanées portant sur la rémunération, les conditions de travail, le soutien professionnel et l’avancement.

Cela comprend :

• des investissements fédéraux et provinciaux/territoriaux supplémentaires pour améliorer les salaires de tout le personnel éducateur en services de garde agréés, en plus de ce qui a déjà été engagé. Les salaires devraient refléter la valeur et la nature essentielle du travail d’une éducatrice ou d’un éducateur. Il faut s’efforcer de rétrécir l’écart salarial avec les postes identiques ou comparables dans le secteur de l’éducation (c.-à-d. les rôles d’ÉPE au niveau pré-primaire) afin d’assurer l’uniformité dans tous les milieux d’éducation et de soins aux enfants. Des augmentations de salaire supplémentaires devraient être prévues dans les régions où le coût de la vie est plus élevé.
• réaliser une analyse nationale des écrits sur les ratios optimaux entre les ÉPE et les enfants qui favorisent le développement de l’enfant et la qualité des services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants. Les données probantes devraient être communiquées aux provinces et territoires et pourraient être mises à profit pour appuyer les lignes directrices nationales sur les ratios dans les services de garde agréés.
• la création et le financement adéquat d’un programme de solutions sectorielles novatrices en matière de main-d’œuvre pour appuyer les projets axés sur un éventail d’activités sectorielles et de solutions créatives pour satisfaire aux besoins actuels et émergents en matière de main-d’œuvre de l’AGJE.
• envisager la mise en place d’un programme officiel de mentorat pour le personnel éducateur novice de la petite enfance dans le cadre des structures provinciales/territoriales d’apprentissage et de garde des jeunes enfants. Les programmes de mentorat pourraient ressembler à des programmes d’initiation similaires dans le secteur de l’éducation et/ou reproduire des modèles internationaux réussis, et offrir des honoraires pour le temps de mentorat.
• augmenter les aides au fonctionnement pour embaucher et conserver des spécialistes en besoins spéciaux et du personnel de première ligne, améliorer les ratios et soutenir l’aide individuelle aux enfants ayant des besoins uniques identifiés.

Les ÉPE et le personnel de soutien sont responsables de l’application directe du programme d’études et des normes de programme pour assurer la sécurité des enfants et favoriser leur croissance, leur développement et leur préparation à l’école pendant leurs années les plus formatrices. Ils sont la pierre angulaire de la prestation et de l’expansion des soins de qualité au Canada. Cependant, la main-d’œuvre n’est pas souvent reconnue publiquement pour le rôle influent qu’elle joue dans la société canadienne et dans la réussite de notre économie. Les services de garde sont souvent considérés comme un service plutôt que comme une profession (en anglais), quelles que soient les qualifications du personnel.

À l’occasion d’une table ronde d’expert.e.s animée par le Forum des politiques publiques, les participant.e.s ont discuté de la mauvaise perception générale de la profession, notamment de l’opinion publique qui qualifie l’apprentissage et la garde des jeunes enfants de « gardiennage ». Ce discours public est exacerbé par des actions qui soulignent la perception selon laquelle les éducatrices et éducateurs de la petite enfance sont inférieurs aux éducatrices et aux éducateurs des écoles primaires. Par exemple, bien qu’il ait été en première ligne pour offrir des soins continus aux enfants tout au long de la pandémie de COVID-19, le personnel éducateur de l’AGJE, dans de nombreuses régions, ne s’est pas vu accorder la même priorité pour la vaccination par les gouvernements provinciaux que le personnel éducateur des écoles primaires et secondaires. Ces personnes ont également dû mettre en œuvre des réglementations gouvernementales variées et en constante évolution tout en faisant face à des défis supplémentaires concernant la sécurité des enfants et la leur. Tandis que les écoles se sont généralement tournées vers l’apprentissage en ligne, les garderies sont restées ouvertes dans la mesure du possible.

 Recommandations

Alors que nous commençons à mettre en œuvre des accords nationaux sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants dans tout le pays, nous avons l’occasion de changer intentionnellement le discours et de reconnaître publiquement les ÉPE comme profession essentielle et hautement valorisée. Cela comprend :

• lancer une campagne publicitaire nationale, financée et dirigée par le gouvernement fédéral, pour reconnaître la valeur du travail dans le domaine de l’éducation de la petite enfance et promouvoir la profession qualifiée d’ÉPE comme un solide premier choix de carrière pour les jeunes et les jeunes adultes. Cette campagne pourrait ressembler aux récentes campagnes du gouvernement du Canada visant à promouvoir les métiers spécialisés.

 Données

L’attention portée au développement de la main-d’œuvre des services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants souligne la nécessité de recueillir des données et de mener des recherches pour identifier les pratiques exemplaires et surveiller l’impact des investissements publics. Les engagements pris dans le cadre de diverses ententes pancanadiennes sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants concernant le perfectionnement de la main-d’œuvre et les indicateurs de rendement clés connexes constituent une étape importante.

Cependant, à l’heure actuelle, les provinces et territoires ne recueillent pas et ne communiquent pas publiquement de manière cohérente les données sur la main-d’œuvre des services d’apprentissage et de garde des jeunes enfants, ce qui limite l’analyse, la comparaison et la responsabilité.

De plus, les données publiques nationales liées à la main-d’œuvre publiées par Statistique Canada se limitent généralement au nombre de personnes employées dans les services de garde d’enfants (dont le dernier rapport remonte au recensement de 2016) et à leurs revenus (déclarés mensuellement).

Il existe certaines données publiques nationales relatives à la main-d’œuvre et au secteur de l’AGJE en général. Le Early Childhood Education Report (rapport sur l’éducation de la petite enfance) produit par l’Atkinson Centre for Society and Child Development de l’Ontario Institute for Students in Education de l’Université de Toronto, ainsi que les données présentées dans le Guichet-Emplois et le Carrefour d’information sur l’apprentissage et la garde des jeunes enfants de Statistique Canada, présentent l’information de façon accessible et digeste.

Les données nationales et provinciales/territoriales, dans une variété de formats, orientent les politiques publiques et éclairent la prise de décisions. Il faut accorder une attention systématique à l’évaluation et à l’amélioration de la collecte et de la communication des données à tous les niveaux afin de permettre une plus grande transparence des investissements publics, de permettre la comparaison entre les régions et de soutenir les interventions précoces dans les domaines où des améliorations sont nécessaires. Il s’agit notamment de recueillir des données plus nombreuses et désagrégées sur des paramètres essentiels tels que le nombre de personnes employées, les revenus, les caractéristiques démographiques de la main-d’œuvre et les projections de la demande future de main-d’œuvre. De plus, afin de s’assurer que le système est guidé par les meilleures et les plus récentes données probantes, il faut déployer des efforts significatifs pour remédier au manque de recherche canadienne dans des domaines essentiels pour appuyer le développement de la main-d’œuvre.

 Coopération fédérale, provinciale et autochtone

Le défi de la main-d’œuvre des services de garde est un défi qui exige que tous les ordres de gouvernement, la société civile et les opérateurs de services de garde travaillent ensemble selon une approche unifiée s’il y a le moindre espoir de parvenir à un système réellement accessible, abordable et de haute qualité. De nombreux accords bilatéraux sur les services de garde d’enfants signés en 2021 et 2022, mais pas tous, contiennent des engagements en matière de main-d’œuvre, mais il y a peu de cohérence entre les accords. Il existe un large consensus sur le fait qu’il existe actuellement une pénurie de main-d’œuvre et qu’il faudra davantage de personnel éducateur et de personnel de soutien pour satisfaire à la demande d’un système à 10 $ par jour. Pourtant, peu de gouvernements ont inclus ce secteur dans leurs priorités de développement de la main-d’œuvre. Par exemple, Emploi et Développement social Canada a défini des secteurs clés pour des partenariats novateurs afin de relever les défis de la main-d’œuvre, mais les services de garde d’enfants n’y figurent pas.

Nombre de provinces/territoires, que ce soit en raison des accords bilatéraux ou d’autres pressions, ont augmenté les salaires des éducatrices et éducateurs en garde d’enfants qui travaillent avec des enfants de moins de cinq ans. Cependant, cela a créé un certain déséquilibre au sein du secteur et a donné lieu à des appels de la part des provinces pour avoir un engagement financier constant afin de maintenir ces salaires. L’idée de lier les salaires des services de garde à un accord bilatéral devant être renégocié à quelques années d’intervalle suscite une réelle inquiétude. Un financement de fonctionnement soutenu, permanent et prévisible est nécessaire si le gouvernement fédéral doit payer la facture des salaires plus élevés.

L’infrastructure physique qui permet d’élargir les espaces offre également une possibilité de collaboration. Non seulement l’espace physique est une composante essentielle de la qualité des services de garde d’enfants, mais un environnement de travail accueillant et fonctionnel est indispensable à l’épanouissement des ÉPE. La plupart des centres n’auront pas le capital nécessaire pour faire des investissements d’infrastructure à grande échelle ou contracter de nouvelles dettes pour renforcer la capacité du système. Le Fonds d’infrastructure pour l’apprentissage et la garde des jeunes enfants de 625 millions de dollars sur quatre ans annoncé par le gouvernement fédéral dans le budget 2022 est une étape importante. Les partenariats d’investissement et les solutions communautaires devraient être une priorité de la collaboration fédérale, provinciale et territoriale avec le secteur.

Il est également clair qu’une collaboration doit s’établir et se poursuivre entre les gouvernements fédéral et autochtones et, le cas échéant, les provinces et les territoires. Toute modification apportée à la prestation de services de garde d’enfants doit être dirigée par des Autochtones et être équitable pour les communautés non autochtones. La collaboration est également nécessaire pour s’assurer que le personnel éducateur autochtone dispose des outils dont il a besoin pour fournir des soins dans les communautés, tout en soutenant les compétences culturelles essentielles de toutes les éducatrices et de tous les éducateurs dans le système d’AGJE.

 Recommandations

Le gouvernement du Canada peut jouer un rôle de chef de file dans la collecte de données, la recherche et l’évaluation à l’échelle nationale afin de soutenir la responsabilisation et l’amélioration continue du développement de la main-d’œuvre en matière d’apprentissage et de garde des jeunes enfants. Cela comprend :

• coordonner la collecte et la communication régulières de données statistiques complètes en utilisant une variété de méthodes de collecte de données pour mesurer le développement de la main-d’œuvre dans le secteur de l’apprentissage et de la garde des jeunes enfants.
• appuyer la recherche canadienne sur l’AGJE dans un éventail de disciplines, de méthodologies, d’approches et de types de questions.

La collaboration pour satisfaire aux besoins de la main-d’œuvre est un élément essentiel de la réussite. Une collaboration renforcée devrait inclure :

• une stratégie nationale de la main-d’œuvre élaborée en partenariat avec le gouvernement fédéral, les gouvernements provinciaux/territoriaux et municipaux, les opérateurs de services de garde d’enfants, les communautés autochtones et la société civile.
• des investissements dans les infrastructures prioritaires pour améliorer les espaces existants et permettre de satisfaire aux besoins en infrastructures d’un système de garde d’enfants élargi.
• du soutien aux soins dirigés par des Autochtones et aux compétences critiques autochtones pour le personnel éducateur non autochtone.

Il est nécessaire de disposer d’une main-d’œuvre solide et robuste dans le secteur de la garde d’enfants pour parvenir à un système de garde accessible à tout le monde, abordable pour toutes les familles, ouvert à tous les enfants dans leur diversité et offrant un environnement d’apprentissage sûr et de qualité pour tous les enfants.

Pour développer la main-d’œuvre, il faut se concentrer sur cinq domaines clés :

• Recrutement parmi toutes les voies d’entrée dans le secteur.
• Possibilités de formation et de recyclage pour assurer la croissance et l’avancement de la carrière.
• Rétention du personnel dans le secteur grâce à une rémunération et une satisfaction accrues.
• Reconnaissance du travail précieux effectué par le personnel éducateur.
• Collaboration entre toutes les parties prenantes du secteur pour obtenir et suivre une main-d’œuvre robuste.

Parallèlement à ce rapport, le Forum des politiques publiques a publié une série d’aperçus sur les services dans les provinces et les territoires, mais aussi sur les services aux Autochtones en ce qui a trait au développement de la main-d’œuvre représentant chaque région. Bien que ce rapport s’appuie sur un aperçu rédigé de la perspective générale de la garde d’enfants autochtones, tout mouvement visant à améliorer le secteur et la main-d’œuvre de la garde d’enfants autochtones doit se faire avec les peuples autochtones. Nous exhortons tous les ordres de gouvernement à s’engager ensemble de manière significative dans ce dialogue.

Les éducateurs sont la clé de voûte d’un système de garde d’enfants solide, robuste et de haute qualité à l’échelle nationale. Sans une main-d’œuvre élargie et bien rémunérée, la promesse d’un système de garde d’enfants à 10 $ par jour ne se réalisera pas.

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Remerciements à nos partenaires :

YMCA Canada, Lawson Foundation, Pay Equity Office of Ontario, Women and Gender Equality Canada