La fonction publique du Canada s’est dotée d’une stratégie ambitieuse en matière de gestion de l’information et de technologie, et elle a fait du talent l’un de ses piliers. Trouver des approches novatrices pour attirer, former et retenir les meilleurs et les plus brillants passe par la refonte de nombreuses hypothèses traditionnelles et l’exploitation de nouvelles approches. Que pouvons nous faire pour attirer des effectifs compétents et diversifiés?

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Pour moderniser la technologie de l’information, la fonction publique du Canada doit attirer et maintenir en poste des talents de calibre mondial dotés de compétences, de l’expérience et de l’état d’esprit numériques nécessaires pour susciter ce changement. Cependant, le gouvernement a les mains liées par un manque de compétences. Non seulement le Canada souffre d’une pénurie de professionnels dotés des compétences dont le gouvernement a besoin, mais les personnes qui possèdent des compétences numériques sont de plus en plus sollicitées dans d’autres secteurs.

La pénurie de compétences est plus aiguë dans des domaines tels que l’intelligence artificielle (IA), l’analyse, l’internet des objets, le développement dans le nuage et l’adaptation de la technologie aux besoins spécifiques des usagers. Aujourd’hui, pratiquement tous les secteurs industriels sont de plus en plus dépendants de la technologie, et la demande de compétences a augmenté plus rapidement que l’offre.

Depuis des décennies, la fonction publique du Canada est un employeur de choix, offrant des occasions de servir, ainsi que la sécurité de l’emploi, des avantages sociaux et l’avancement professionnel. Toutefois, certains problèmes limitent la capacité de la fonction publique à attirer des candidats hautement qualifiés. Bien que la fonction publique offre un environnement de travail qui correspond aux aspirations de nombreux jeunes chercheurs d’emploi, en particulier dans le volet social, certains aspects de la bureaucratie sont moins intéressants. L’environnement de travail est perçu par certains comme étant hiérarchique et lent, avec des possibilités d’avancement limitées par rapport au secteur privé.

De plus, les règles et les processus complexes de la fonction publique fédérale, y compris le manque de souplesse dans la négociation de la rémunération, l’empêchent d’attirer et de retenir les meilleurs et les plus brillants talents numériques dans un marché hautement concurrentiel. Bien que l’immigration ait contribué à réduire la pénurie de compétences dans certains secteurs, les exigences et les règles du secteur public, comme l’obligation d’être bilingue, limitent l’accès à ce bassin de travailleurs.

Ces problèmes sont particulièrement épineux en ce qui concerne l’embauche de femmes qualifiées. L’augmentation de la participation des femmes dans le numérique fait progresser le processus de conception et de prise de décision et permet aux organisations de recruter dans un bassin de talents plus large. Il a été démontré que l’absence de diversité en général dans le développement des technologies numériques facilitait l’introduction de biais dans les produits et services.

Bien que les postes de direction dans la fonction publique fédérale aient atteint un niveau proche de la parité entre les sexes, les femmes continuent d’être sous-représentées dans les postes liés à la technologie. Le plus troublant est la baisse importante du pourcentage de jeunes femmes occupant des postes dans le secteur de la technologie en raison de la diminution du nombre de femmes qui poursuivent des études en ingénierie et de l’augmentation de la demande de talents féminins dans le secteur privé.

Que faut-il donc faire pour réduire cet écart et attirer une main-d’œuvre qualifiée et diversifiée? Une stratégie intégrée devrait comprendre les axes suivants :

1. Faire preuve de volonté politique de bâtir une fonction publique accueillant le numérique

Le gouvernement doit communiquer l’importance du talent et de l’inclusion et donner les raisons pour lesquelles le travail à la fonction est avantageux.

2. Créer des repères et développer des mécanismes de reddition de comptes

Il est important de mettre en place des mécanismes de reddition des comptes, notamment des objectifs mesurables (différents des quotas) et des rapports réguliers, afin de définir des buts et de suivre le progrès accompli en matière de recrutement, de développement et de promotion des talents numériques.

3. Bâtir une culture organisationnelle inclusive et accueillant le numérique

La culture organisationnelle de la fonction publique fédérale doit favoriser la création de lieux de travail stimulants, enrichissants, accueillants, inclusifs et donnant accès à des outils de pointe, en vue d’attirer les talents accueillant le numérique.

4. Moderniser les ressources humaines et les pratiques d’embauche

Les compétences de base, notamment en matière d’analyse, d’expérience utilisateur et d’intelligence artificielle, s’éloignent des « guerriers du code » et évoluent vers des personnes qui sont capables de promouvoir le changement grâce à la technologie. Le gouvernement doit mettre à jour la classification des emplois afin de refléter les besoins actuels en compétences et adopter une approche critique à toutes les étapes de gestion des ressources humaines.

5. S’engager en faveur de nouvelles approches à la formation

Bien que l’ingénierie et l’informatique demeurent des disciplines importantes, de nombreux emplois peuvent inclure tout un éventail de rôles auxquels s’ajoutent les compétences technologiques nécessaires. Les nouvelles approches à la formation offrent des alternatives aux rôles numériques, soutiennent le renforcement des talents existants et s’appuient sur des atouts tels que le « savoir-être » ou les connaissances sectorielles.

6. Faire du genre et de la diversité un maillon de la chaine de valeur

Les organisations progressives et performantes accordent de la valeur à la diversité d’opinion à tous les niveaux. De nouveaux outils, tels que Gender Based Analysis Plus, des outils de conception inclusifs et le Diversity Institute’s Diversity Assessment Tool, offrent des approches systématiques favorisant l’éclosion de nouvelles approches d’intégration paritaire.

7. Bâtir des partenariats public-privé

La collaboration avec le secteur privé, les établissements d’enseignement post-secondaire et les organisations non gouvernementales peuvent faciliter l’accès aux talents, aux nouvelles idées et aux approches innovantes.

8. Renommer, commercialiser et promouvoir les services gouvernementaux

La fonction publique fédérale doit mettre en place un réservoir de compétences en communiquant mieux, par le biais de multiples canaux, les défis et des avantages d’une carrière, ou même un bref passage, au gouvernement.


LES CANADIENS ET CANADIENNES RÉCLAMENT UNE TRANSFORMATION NUMÉRIQUE

Le gouvernement du Canada a des plans ambitieux afin de devenir un gouvernement qui soutiendra l’innovation ; permettra la prestation de services axés sur l’usager, personnalisés et accessibles ; et accroîtra la transparence et la responsabilisation. À une époque où les exigences à l’égard du gouvernement augmentent et où les ressources diminuent, la technologie peut permettre aux gouvernements d’en faire plus avec moins.

« À l’ère des téléphones intelligents, des médias sociaux et des applications aux fonctions infinies, les Canadiens et Canadiennes s’attendent à ce que leur gouvernement les serve aussi bien qu’ils sont habitués à l’être par les meilleurs fournisseurs de services numériques. La raison d’être du gouvernement est d’améliorer la vie des personnes, et une fonction publique axée sur le numérique nous donne une occasion sans précédent d’améliorer les services gouvernementaux. »

Scott Brison, ancien président du Conseil du Trésor et ministre du gouvernement numérique


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